중소기업을 위한 인사평가 바이블

프롤로그

PART 01
왜 전략적 인사평가 시스템인가?

01. 전략 실행을 위한 성찰 활동
02. 성장과 발전을 위한 경영 시스템
03. 인사평가, 왜 실패하는가?
04. 전략적 인사평가 시스템 설계 방향
05. 성공적 운영을 위해서는 구성원들의 참여가 필요

PART 02
목표 수립은 성공 기업의 차별적 요소

01. 목표 수립은 조직의 기대와 우선순위를 정하는 프로세스
02. 전략 목표 설계는 BSC 기반으로
03. 직무 목표 설계는 직무프로파일을 바탕으로
04. 목표 수립 면담은 조직의 기대 사항을 공유하는 과정

PART 03
평가 요소는 조직의 운영 방향을 알려주는 내비게이션

01. 평가 요소는 목표를 추적하고 측정하는 기준
02. 높은 목표 수준이 탁월한 성과를 창출한다
03. KPI는 목표 달성의 Dashboard
04. 실행 방안 및 가중치 부여
05. 역량 모델링은 조직에서 기대하는 행동들의 모형

PART 04
목표 수행은 리더십 역량에 비례

01. 중소기업, 목표는 멀고 지시는 가깝다
02. 상황적 리더십이 목표 수행에 중요
03. 코칭의 핵심은 질문과 경청
04. MBO, 기업의 미래를 결정
05. 간소한 OKR 제도 설계의 비결은 직무프로파일

PART 05
운영체계가 인사평가 시스템의 질을 결정

01. 인사평가 성찰 활동은 객관적이고 공정한 운영체계 구축으로부터
02. 평가자는 충분한 관찰이 가능하고 공정한 평가 동기를 가진 사람으로
03. 평가 시기는 점점 짧아지고 있다
04. 평가 기준은 목표 달성의 마일스톤
05. 상대평가냐 절대평가냐, 조직 특성을 반영해서 선택해야
06. 최종등급 산출은 각자 평가 그룹에서 이루어진다
07. 피드백은 성과 면담이자, 평가 결과에 대한 피드백이고 피드포워드 활동이다

PART 06
평가 활용은 우수 인재 확보와 유지에 중요

01. 평가 활용은 보상, 승진, 저성과자 관리가 핵심
02. 보상관리는 종합평가 결과에 연계하여 공정하게
03. 승진관리는 승진 포인트제로 간소하게
04. 저성과자에게 올바른 기회가 부여될 수 있도록 프로그램 마련

PART 07
인사평가, 사용자의 권한이지만 정당한 행사 필요

01. 객관적이고 공정한 평가 시스템은 법률적 리스크 관리 면에서 중요
02. 평가 요소는 다양하고 구체적으로
03. 평가자는 복수로, 평가자별 가중치는 직속 상사를 높게
04. 정성적 평가의 오류는 성과 기록으로 극복해야
05. 상대평가와 절대평가의 혼합 방식이 법률적 정당성 확보에 유리
06. 평가 면담은 공정성과 수용성을 향상시킨다
07. 평가 등급 산출은 업무 특성에 맞게 합리적으로
08. 피드백은 이의제기 절차와 함께 충실하게
09. 평가 활용은 취업규칙 등에 합당하게

부록
KPI 목록(고용노동부, 공정인사평가모델, 2016)

이처럼 기업에서도 성찰 활동은 매우 중요하다. 많은 기업에서 현재 상태에 대한 진단과 개선이 필요하고, 성찰 활동을 통해서 생존 전략과 미래 대응 전략을 찾아내고 있다. 성찰 활동이 바로 현재와 이러한 미래를 이어주는 다리이고, 성찰 없이는 개선이나 변화 및 혁신으로 나아갈 수가 없다. 그렇다면 기업은 매일 또는 매달, 매년 변화와 혁신을 가져오게 하고 비전과 목표를 달성하도록 하는 성찰 활동을 어떻게 제도화할 수 있을까?

특히 중소기업은 전문 인력과 경험이 부족하고 경영환경이 수시로 바뀌기 때문에 MBO 제도를 구현하기가 여간 힘든 것이 아니다. MBO 제도 구축을 위해 구성원들과 인터뷰를 해보면, 매일 주어지는 일 처리도 버거운데 목표를 설정하고 KPI를 도출할 시간이 있으면 잠이나 푹 자겠다는 목멘 소리를 듣게 된다. 리더라고 다르지 않다. 리더들은 팀원 관리와 동시에 자신의 전문 업무도 수행해야 하는 상황이다. 그런 리더들에게 팀원들 성과 코칭하고 기록 관리하며 피드백 의무를 부여하는 것은, 마치 마라톤 풀코스를 완주한 사람에게 다시 등산하라고 떠미는 것만큼 내키지 않은 일이다. 중소기업에서 MBO를 제대로 운영하는 사업장을 찾기 힘든 현실이 이를 잘 말해주고 있다.

평가 제도의 정당성이 확보되거나 훼손되는 그 중심에는 평가자가 있다. 평가자가 인사평가에 대해 어떤 의식을 가지고 어떻게 평가하느냐에 따라 평가의 정당성은 달라진다. 즉, 평가자가 주관적 판단을 최소화하고 성과 기록 등에 의한 객관적 평가를 하려고 한다면 평가의 정당성을 확보할 수 있는 반면, 평가자가 평가 요소를 무시하고 자의적으로 평가하거나 성과 기록을 등한시하고 주관적으로 평가한다면 객관성과 공정성이 결여되어 정당성을 확보할 수 없고 사법심사의 대상이 될 수도 있다.
이렇게 평가 제도 설계에서 ‘누구를 평가자로 하느냐’는 평가의 정당성 확보에 매우 중요하다. 판례에서도 여러 평가자의 평정 결과를 종합하는 것이, 1인이 평가하는 것보다 객관성과 공정성이 보다 쉽게 인정되고 있다.