데이터와 사례로 보는 미래의 직장

추천사 5년 후, 10년 후 우리 직장은 어떤 모습으로 바뀌어 있을까(김성준, 국민대학교 경영대학 교수)

들어가며 상상이 아니라 데이터와 사례로 미래의 직장을 그려보자

1장 데이터와 사례로 보는 일의 미래

1. 어떤 일이 살아남고 사라질 것인가
모든 일자리가 기술 발전의 영향을 받는다
사라질 일자리와 생겨날 일자리를 예측하고 준비하자

2. 일자리의 숫자와 성격이 변화하고 있다
일자리 변화에 대한 준비가 되지 않았다
40, 50대는 기술적 변화를 직접 경험해봐야 한다
20, 30대는 직무 전환에 의지가 강하다

3. 인구 문제가 일자리에 큰 영향을 미친다
정해진 미래인 인구 문제를 대비하자
구성원을 유지하는 힘과 밀어내는 힘은 무엇인가
법적 계약보다 심리적 계약이 중요해졌다
리더와 조직은 구성원 이직에 어떻게 대처해야 하는가

4. 직장인의 근무 형태는 완전히 바뀔 것이다
하이브리드 워크 체제는 계속 유지될 것이다
조직과 인사부서의 디지털화가 본격적으로 시작된다
5. 데이터로 채용–온보딩–보상이 이루어진다
채용도 데이터 기반 의사결정이 대세다
채용 이후 온보딩에도 데이터 기반 의사결정이 활용된다
보상에서 데이터 기반 의사결정을 통해 투명성을 높인다

6. 긍정적 고객경험의 비결은 직원경험 관리에서 시작된다
구성원 역시 제품과 서비스를 소비하는 고객이다
리더와 조직은 직원경험 관리를 위해 무엇을 해야 하는가

2장 데이터와 사례로 보는 직장의 미래

1. 직장과 인사에도 큰 변화가 생긴다
국내외 기업의 주요 인사 이슈는 무엇인가
이제는 구성원 한 명 한 명의 의견이 중요한 시대다

2. 과거와는 다른 방식으로 일하게 된다
회사 중심 인사관리에서 구성원 중심 인사관리로 재편된다
초개인화 인사로 구성원의 몰입과 유지율을 높여야 한다

3. 메타버스 오피스 근무를 준비해야 한다
직장생활에는 어떻게 메타버스가 구현될 것인가
메타버스가 구성원의 역량 향상에 도움이 된다

4. 주 4일제가 가져올 변화를 준비하자
주 4일제가 생각보다 빠르게 도입될 것이다
구성원의 정신건강과 웰빙에 도움이 된다
주 4일제를 어떻게 준비해야 하는가

5. 인공지능 상사와 일하는 날이 온다
직장인은 상사에 대해 어떻게 생각하는가
이미 인공지능이 직장을 관리하기 시작했다
인공지능은 관리자 역할을 하게 될 것이다

6. 디지털 전환 성공의 요인은 무엇인가
변화에는 그에 맞서는 반작용이 생긴다
최고경영층이 디지털 전환에 앞장서야 한다

3장 데이터와 사례로 보는 요즘 인사

1. 조직을 강제로 변화시킬 수 없다
어떻게 자발적 변화행동을 만들어낼 것인가
구성원들의 긍정적 경험을 끊임없이 개선해야 한다

2. 조직이 기민해야 살아남는다
왜 기민성 추구가 조직성과를 높이는 데 효과적인가
기민성은 ‘빠른’이 아니라 감지–제시–실행 프로세스다

3. 탁월한 리더의 특성을 파악하자
인사 데이터에는 어떤 종류가 있는가
고성과를 내는 핵심인재는 ‘학습 민첩성’이 뛰어나다

4. 탁월한 리더의 역량을 분석하자
텍스트 분석을 통해 구성원이 무엇을 말하는지 파악한다
텍스트 분석 결과 핵심인재는 인재관리 역량이 두드러진다
조직 내 텍스트 분석을 통해 문제를 분석하고 해결해야 한다

5. 탁월한 리더에게도 어두운 면이 있다
채용 때 밝은 면 외에 어두운 면도 살펴봐야 한다
왜 핵심인재는 유독 지배행동이 높은가

6. 탁월한 리더를 선발하고 관리해야 한다
인재 유지가 점점 더 중요해지고 있다
핵심인재를 언제 선발해서 관리하는 것이 좋은가

7. 어떻게 구성원의 퇴직을 막을 것인가
핵심인재의 퇴사는 기업 경쟁력 하락으로 이어진다
근속 집단과 퇴직 집단의 차이는 성실성이다

4장 데이터와 사례로 보는 DEI와 ESG

1. 다양성, 공정성, 포용성이 중요해진다
왜 조직에서 다양성 관리가 중요한가
어떻게 구성원에게 포용성을 느끼게 할 것인가

2. 구성원의 번영을 측정하고 관리하자
평균화된 ‘구글맨’ ‘삼성맨’ ‘현대맨’은 없다
개인 가치를 진단하고 성장 로드맵을 짜주어야 한다
왜 구성원의 몰입이 아니라 번영을 추구해야 하는가

3. 곧 다가올 고령화 시대를 준비하자
왜 젊은 인력은 고령 인력을 부정적으로 보는가
조직 내 배타성이 크면 이직률이 높아진다
조직 몰입의 선행 요인은 조직 동일시이다
개인의 다양성에 높은 가치를 둘수록 정서적 몰입이 높아진다

4. ESG 기준으로 직장생활도 바뀌게 된다
직장생활과 ESG는 직접적으로 무슨 관계가 있는가
기업의 목적은 ‘돈’이 아니라 ‘포용적 번영’이다
ESG는 기업가치와 성과 향상에 도움이 된다

5. ESG가 인사에 중요한 영향을 미친다
ESG는 인사부서와 구성원에게 어떤 변화를 요구하는가
ESG 경영에서 다양성 이슈는 중요한 구성 요소다

6. 이제 윤리적인 조직을 만들어야 한다
기업은 어떤 윤리적 기준을 갖춰야 하는가
리더와 조직도 윤리적 사유의 근육을 키워야 한다

5장 데이터와 사례로 보는 글로벌 인재관리

1. 해외 법인 경영을 어떻게 해야 하는가
표준화인가, 현지화인가
현지화는 성과에 어떤 영향을 미치는가

2. 해외 법인 조직 운영을 어떻게 할 것인가
왜 해외 법인의 현지화가 어려운가
임시 주재원의 파견 정도를 어떻게 해야 하는가

3. 어떻게 현지인의 퇴직을 막을 것인가
해외 현지 직원의 커리어 고민을 파악해야 한다
해외 현지 직원의 조직 몰입 요인을 알아야 한다

나오며
1인 기업가의 시대를 준비하라

후기
출처

바츨라프 스밀Vaclav Smil 박사는 에너지, 환경, 식량, 인구 등 다양한 학문 분야를 넘나들며 50년 넘게 대중과 소통해왔고 빌 게이츠Bill Gates가 여름휴가 독서 목록을 정할 때 가장 기다리는 저자 중 한 명이기도 합니다. (중략) 그는 우리가 빅데이터와 인공지능과 같은 기술적 변화로 미래 예측을 정확히 할 수 있을 것이란 기대를 하지만 우리 생각과 다르게 주변 환경 불안정성이 너무 높다고 주장합니다. 그러므로 우선 불확실성과 불안정성을 인정하고 우리에게 주어진 각종 지표를 정확하게 파악하면서 작은 판단 하나하나를 바르게 하자는 것입니다.

코로나19 이전에는 생리적–안전–소속감–자존감의 욕구가 충분히 채워졌고 그로 인해 구성원은 자신의 목표를 실현하기 위해 직장생활을 했다는 것입니다. 그러나 코로나19로 인해 구성원들이 기본적인 안전 욕구를 충족하지 못하는 상황을 겪게 됩니다. 직장 내에서 자신의 신체적 안전을 보장받지 못했고 대량 실업이 발생하면서 직업적 안전도 보장받지 못했습니다. 이에 따라 구성원의 욕구가 생리적 단계와 안전 단계로 회귀하게 되었습니다. 구성원들은 리더가 회사의 미래 비전을 명시적으로 제시해주기를 원하고 현재 조직 운영이나 특이사항에 대해 공유해주기를 바라며 신뢰 관계를 맺기를 원한다는 것입니다. 이것이 바로 조직에 대한 새로운 질문이며 충족되지 못하면 과감하게 구성원은 회사를 떠납니다.

인공지능에 혁신적 변화를 가지고 온 생성적 적대 신경망GAN을 개발한 애플의 이안 굿펠로Ian Goodfellow는 회사가 대면근무로 전환하자 항의하며 사직했습니다. 애플 인공지능 부서의 가장 혁신적 자산 중 한 명이었던 이안 굿펠로의 사직은 이제 대면근무로의 전환이 얼마나 어려운 일인지 널리 알린 사례입니다.