베터 댄 베스트

추천사 살해당한 ‘일의 의미’를 다시 살려내자!
서문 코로나19와 챗GPT가 일과 직장을 바꾸었다

1장 지난 10년간 한국 직장인은 언제 만족하고 불만족했는가

1. 코로나19와 챗GPT가 삶의 패러다임을 변화시키다
성장과 행복을 중시하는 패러다임으로 변화하다
챗GPT가 MBA 학생을 앞서고 변화를 주도하다

2. 직장생활의 만족도 변화 추이를 데이터로 분석하다
워라밸 항목만 10년 전에 비해 만족도가 달라졌다
직무별로, 산업별로 만족도의 변화 양상이 다르다

3. 직장인은 무엇에 만족하고 무엇에 불만을 품는가
SNS에 직장인이 남긴 글을 통해 기업의 장점을 알아보다
직장인들은 성장, 자율성, 일과 삶의 균형이 충족돼야 만족한다
시스템 부족, 성과 압박, 보수적 조직 문화에 불만을 품는다
만족 요소들은 엇비슷하고 불만족 요소들은 산업군별로 다르다
동기요인에 불만을 가져 떠났고 위생요인에 만족해 남았다

4. 직장인은 합리적 이전에 감정적인 존재다
행동경제학으로 만족과 불만족 요소를 설명할 수 있다
감정적 요소가 직장 내 의사결정에 큰 영향을 미친다
기업의 장점에 대해 기대하고 단점에 대해 실망한다
직장에서 조직과 리더는 공감을 중요하게 다뤄야 한다

5. 데이터는 예측하지 않는다
기계적 판단이 예측 정확도가 높지만 다 설명할 수는 없다
상관관계에 인간의 해석을 더해 현상의 원인을 설명해야 한다
알고리즘으로 직장인의 만족도를 결정하는 원인을 밝히다

2장 직장 선택 기준은 어떻게 바뀔 것인가

1. 복지와 급여는 중요 요소지만 전부는 아니다
복지와 급여는 최근 물가 상승으로 더 중요해졌다
급여는 특정 수준까지만 중요하고 그 후 다른 요소가 부각된다
향후 경영진과 조직문화가 만족도에 더 큰 영향을 끼칠 것이다

2. 경영진의 자질은 앞으로 더 중요해질 전망이다
마이크로소프트가 다시금 왕좌에 오르다
사티아 나델라의 혁신은 리더의 중요성을 일깨운다
경영진에 대한 지지가 회사의 성장 전망과 추천에 영향을 준다
리더는 목표에 대한 이해를 바탕으로 지시를 명확히 해야 한다

3. 승진이 동기부여와 만족의 원천은 아니다
지속성장하는 기업에는 승진 기회가 많다
수직적으로 올라가는 승진보다 수평적인 배움이 더 중요해진다

4. 근로시간 감소는 필연적으로 이루어질 수밖에 없다
일과 삶의 균형을 지속 추구하게 된다
일과 삶의 균형 유지를 위한 생산성 평가지표가 필요하다

5. 조직문화는 성장과 배움을 독려하는 쪽으로 변하고 있다
성장 마인드셋 렌즈로 구성원을 바라보고 대한다
좋은 조직문화는 일하는 방식이고 성장과 목표 달성에 기여한다

3장 코로나19와 생성형 인공지능에 왜 주목해야 하는가

1. 코로나19를 계기로 일과 직장의 의미가 크게 변화했다
조직문화와 일과 삶의 균형에 대한 만족도 영향이 커졌다
직업, 직장, 연봉, 상사, 행복 등을 바라보는 정의와 렌즈가 바뀌었다

2. 생성형 인공지능으로 인한 세 번째 변화가 도래할 것이다
근대화 과정을 거치며 신분이 아닌 소속과 직업이 중요해졌다
코로나19로 인해 직업에 성장과 가능성의 의미가 추가되었다
생성형 인공지능 도입으로 직업은 가치 창출의 수단이 된다

3. 생성형 인공지능이 만들 직업의 미래는 어떠한가
가장 큰 화두는 인공지능의 일자리 대체다
챗GPT는 광범위한 직업군에 막강한 영향력을 지닌다
인공지능이 인간과 협력해 한계를 보완할 수 있다
변화에 맞춰서 스스로 변화하고 적응해야 한다

4장 코로나 19와 생성형 인공지능은 직장생활을 어떻게 바꿨는가

1. 배울 만한 동료와 일이 되게 도와주는 상사의 역할이 대두된다
구성원 간 친한 관계가 조직 몰입과 유지에 있어 중요하다
상사는 일이 잘되도록 소통하고 도와주는 존재가 되어야 한다
조직 구성원 개념이 확장되어 관리자의 소통 능력이 중요하다

2. 직장은 단기적 경제 교환과 심리적 거래관계로 바뀌고 있다
코로나19 이후로 직장과 직장인의 관계가 변화했다
기존 고용 관계에서는 특수적 자산에 의해 이익을 얻었다
경제적 관계가 전통적 관계를 대체하면서 전문성이 중요해졌다
성과급 같은 변동성 급여의 중요성이 더욱 커진다

3. 인재사관학교 역할을 해주는 직장으로 사람이 몰린다
이직이 훨씬 잦아졌고 미래를 위한 활동으로 인식되기 시작했다
성별과 지역에서 남성과 수도권이 임금을 중요하게 생각했다
스킬을 얼마나 알아봐주고 키워주는지가 급여보다 더 중요해진다

4. 기술에 대한 학습과 대비가 더욱 중요해진다
기술 보유가 미래와 기회를 가져다주는 수단이다
디지털 인공지능 격차는 생존과 직결된 문제다

5. 조직문화가 능력 중심의 수평적 구조로 바뀌고 있다
변화가 삶 전반에 들어왔음을 모두 체감하고 있다
언어 사용에서 수직적 조직문화의 변화 징조가 보여진다
꼰대는 조직 내에서 능력 없이 고인물이 된 사람을 의미한다

6. 공간이 어떤 경험을 선사해주는지가 중요해진다
공간의 물리적 넓이가 아니라 공간이 주는 느낌이 중요해진다
공간의 의미가 바뀌는 것을 넘어 확장되고 있다

5장 미래의 일하는 방식은 어떻게 바뀔 것인가

1. 인력 계획을 할 때 어떤 요소들을 고려해야 하는가
데이터는 우리가 통상적으로 갖고 있는 믿음을 반증한다
인력 계획은 다양한 요소를 고려해 조직적으로 준비해야 한다
데이터나 알고리즘 외에 여러 이론, 사례, 경험도 활용해야 한다

2. 직장인의 경험을 회사가 어떻게 설계해줄 것인가
일, 관계, 제도, 문화 등 다방면에서 직원 경험을 고려해야 한다
회사에서 보내는 시간을 어떻게 인식하고 쓰는지가 중요하다
일의 의미와 성장감이 직장인의 경험을 높인다

3. 직장인의 스킬을 어떻게 관리하고 성장시켜줄 것인가
기존의 관리 체계와 채용 기준보다 스킬이 중요해진다
측정 가능한 스킬을 관리하려는 전략과 방식이 중요해진다

4. 모든 사람이 컨설턴트가 되는 시대를 준비해야 한다
직업 대체는 피라미드의 상단부터 시작된다
수직적 구조가 허물어지고 모든 사람이 관리자가 된다
초지능 구현이 조직에서 직무나 역할 구분을 없앨 것이다

5. 다양성과 포용성을 이해해야 미래를 대비할 수 있다
이제는 평균보다 차이에 주목해야 한다
다양성을 다차원으로 나누어서 관리한다
동료가 중요하게 생각하는 가치를 존중해야 한다
훈련을 통해 무의식적 편견을 인지하고 관리해야 한다

6. 직장인의 호기심과 성장 마인드셋을 키워주어야 한다
호기심이 중요한 자질로 각광받는 때가 왔다
성장 마인드셋은 회복을 돕고 도전으로 이끈다

나오며 어제보다 나아가는 개인과 조직이 중요하다

미주

공교롭게 최근 우리는 패러다임 전환기를 두 번 겪었습니다. 우선 코로나19는 경제, 정치, 사회와 같은 거시 환경뿐만 아니라 우리의 일상을 바꿨습니다. 신한카드 빅데이터연구소에서 펴낸 『넥스트 밸류』는 코로나19 이후 우리가 쓰는 시간의 변화를 데이터로 제시했습니다. 코로나19 이후 한국 사람들이 소비하는 시간대가 변했는데 전과 대비하여 후에 소비가 가장 증가한 시간대는 새벽 5~7시 사이였습니다. 더욱 구체적으로 들여다보면 코로나19 이후 저녁 시간 회식이 줄어들면서 귀가가 빨라짐에 따라 주도적으로 활용하는 저녁 시간이 늘었습니다. 내적 성장과 행복을 중요하게 여겨서 일찍 취침하고 일찍 일어나며 이른 시간에 도서 구매나 자기계발 영상을 소비한다는 것입니다. 이는 오랫동안 당연하다고 여겨왔던 집단 회식과 조직 내 성공보다는 개인 삶으로의 초점 이동과 성장의 강조라는 변화로 설명할 수 있습니다. 이처럼 코로나19는 우리의 삶에 큰 변화를 가져왔습니다.

토픽 2번과 3번은 ‘자유로운 연차와 휴가’ ‘자유로운 출퇴근’입니다. 두 주제에서 집중해야 하는 것이 바로 ‘자유로운’이란 형용사입니다. 2023년 SK그룹은 8개 계열사 직원 200명을 대상으로 유연 근무flexible working를 실시했습니다. 그 결과 생산성, 행복, 소통·협업, 소속감 지수가 모두 상승한 것을 알 수 있습니다. 생산성은 7.4점에서 9.1점, 행복은 6.8점에서 8.4점, 소통·협업은 7.1점에서 8.7점, 소속감은 6.9점에서 8.4점으로 증가했습니다. 사실 본 실험에서 주목해야 할 것은 얼마나 일했고 어디서 근무했는지가 아니라 시간과 공간을 개인이 ‘선택’할 수 있었다는 점입니다.
개인이 시간과 공간을 선택함으로써 오는 결과로 생산성, 행복, 소통·협업, 소속감이 증가한다는 것입니다. 이처럼 조직 내 개인의 자율성에 대한 긍정적 효과는 여러 연구와 실험을 통해 잘 알려져 있습니다. 최근에는 어느 범위까지 개인에게 자율성을 줘야 하는지에 대한 후속 논의가 활발한 상황입니다. 결국 직장인에게 만족감을 주기 위해서는 자율성 혹은 선택권을 줘야 한다는 점이 토픽 2번과 3번에 담긴 함의입니다.

지금까지 지난 10년간 한국 직장인의 만족도를 여러 통계와 텍스트 데이터로 살펴봤습니다. 2014년부터 2023년까지 직장생활의 전체 만족도가 크게 높아지지 않았던 반면 일과 삶의 균형은 크게 개선된 것을 알 수 있습니다. 이를 직무별, 산업군별로 보았을 때 복지 및 급여도 중요한 역할을 했지만 일과 삶의 균형 못지않게 선택할 수 있는 자율성과 권한, 성장할 수 있는 직무와 조직문화, 그리고 함께 일하는 동료가 중요한 요소인 것을 알게 됐습니다. 뒤에서 더욱 자세히 살펴보겠지만 직장생활에서 일, 직장, 공간, 동료의 의미가 바뀌고 있고 지금까지 살펴본 데이터 분석 결과는 이런 변화를 반영한 것이라고 할 수 있습니다.