사장의 별의 순간

서문. “경영자의 별의 순간은 인재를 만날 때다.”

Part 1. 세상은 변하지만 사장은 늘 인재를 찾아 헤맨다
Chapter 1. 인재 시장의 대격변, 누구를 어떻게 쓸 것인가?
Q 인재를 채용할 때 가장 중요하게 봐야 할 것은 무엇입니까?
Q 최적의 인재를 뽑는 것이 최선 아닌가요?
Q 성과가 탁월해 보이는 후보를 뽑으면 될까요?
Q 특정 분야의 스페셜리스트라면 임원 자격이 충분하지 않나요?
Q 아무리 그래도 40대 임원은 곤란하지 않나요?
Q 경력자보다 신입을 선호하는 임원들 때문에 답답합니다.
Q 퇴사자의 빈자리를 경력단절자로 메워도 될까요?
Q 이직이 잦은 경력자를 뽑아도 될까요?

Chapter 2. 팬데믹 이후, 사장을 괴롭히는 것들
Q 이직 열풍이 언제쯤 멈출까요?
Q 연봉이 아니라면 대체 왜 회사를 떠나는 건가요?
Q 젊은 직원의 당돌한 요구와 태도를 어찌해야 하나요?
Q 받는 만큼만 일하겠다는 태도를 받아들이기 어렵습니다.
Q 직원들이 성과급 배분에 불만을 제기합니다.
Q ‘이직자가 능력자’라는 인식이 회사 내부에 퍼져 있습니다.

Part 2. 인재경영의 새로운 패러다임
Chapter 3. 인재를 발굴하고 채용하고 유지하는 법
Q 회사 내에 채용 전담자를 두어야 할까요?
Q 불황에 인력을 줄이는 건 당연하지 않나요?
Q 외부 영입을 중단했더니 경쟁력이 떨어지는 것 같습니다.
Q 이직이 일상화된 시대에 필요한 새로운 리더십은 무엇입니까?
Q 지금 어떤 분야의 인재 확보에 가장 신경을 써야 할까요?
Q 팀장에게 가장 필요한 역량은 추진력일까요, 친화력일까요?
Q 인원감축이 불가피한데, 어떤 직원을 정리해야 할까요?
Q 고용 안정과 고용 유연 사이에서 딜레마에 빠져 있습니다.

Chapter 4. 인재 선발 방법이 진화하고 있다
Q 지인 추천으로 영입한 임원 때문에 속이 터집니다.
Q 새로 채용한 간부가 부하직원을 데려오겠다고 합니다.
Q 채용 오류가 계속 발생하는데, 면접 방식이 잘못된 걸까요?
Q 평판조회로 후보자를 얼마나 검증할 수 있나요?
Q 회사에 소속되지 않고 비상임으로 자문하겠다고 합니다.
Q 퇴사한 직원을 다시 받아들여도 될까요?
Q 직원을 빨리 뽑아달라고들 야단입니다.

Chapter 5. 우리 회사에 인재가 남지 않는 이유
Q 외부 인력만으로 새 사업을 시작해도 괜찮을까요?
Q 뛰어난 인재를 놓쳐서 속상합니다.
Q 경력 입사자의 장기근속은 기대하지 말아야 하나요?
Q 개발자가 승진 기회를 마다하고 회사를 떠났습니다.
Q 요즘은 연봉보다 유연근무제를 더 중요하게 본다고 합니다.
Q 성과 때문에 팀장을 시켰는데 팀원들이 버티지 못합니다.
Q 장기근속에 대한 보상을 강화하고 싶습니다.
Q 특정 부서에서만 퇴사자가 속출하고 있습니다.
Q 오피스 빌런 때문에 직원들이 힘들어하고 있습니다.
Q 퇴사자 면담을 꼭 해야 하나요?
Q 기업 평판 사이트에 올라오는 악평에 시달리고 있습니다.

Part 3. 인재가 모이는 조직을 만드는 법
Chapter 6. 평가와 보상의 원칙
Q 직원들이 회사에 애정을 가지게 하고 싶습니다.
Q 임금 격차를 해소했는데도 연봉 불만이 끊이지 않습니다.
Q 한정된 보상 재원을 어떻게 배분해야 할까요?
Q ‘평가 따로, 보상 따로’ 문화를 어떻게 바꿀 수 있을까요?

Chapter 7. 탄탄한 조직을 만드는 법
Q 과·차장급이 부족한 인력 구조 때문에 힘듭니다.
Q 직급 단계 축소로 직원들 의욕이 떨어졌습니다.
Q 신규 입사자의 조직 적응을 어떻게 도와야 할까요?
Q 퇴사자와 함께 업무 자료도 사라졌습니다.

Chapter 8. 성과 중심 조직 운영을 위한 실행전략
Q 내부 반발을 감수하면서까지 직무 중심제를 도입해야 할까요?
Q 교육팀을 계속 유지해야 할까요?
Q 무사안일한 조직 문화를 어떻게 하면 바꿀 수 있을까요?
Q 소팀제로 바꾸면 성과가 더 좋아질까요?
Q 고성과를 내고, 팀원들이 만족하며 장기근속하는 팀은 무엇이 다를까요?
Q 어수선해진 회사 분위기를 다잡는 방법을 알고 싶습니다.

결문. “다시, ‘사람이 전부’임을 생각하다.”

새로 국가대표팀을 맡은 감독에게 가장 기쁜 날은 자신이 취임한 날이 아니라 우승컵을 들어 올리는 날이어야 합니다. 사장도 마찬가지입니다. 성과를 만들어내는 게 중요합니다. 이를 위해서 냉정해야 하고, 때로 냉혹하다는 지적까지 감수해야 합니다. 사장은 그렇게 일하는 사람입니다. 그래서 고독을 숙명처럼 받아들여야 하고 즐겨야 합니다.

“일하는 방식이 너무 고루해요.” / “내부 소통이 꽉 막혀 있습니다.” / “꼰대 같은 상사 때문에 더 이상 못 있겠어요.” / “회사에 들어오면 숨이 턱 막히고 가슴이 답답해집니다.”
퇴사하는 직원들의 이런 이야기가 던지는 메시지는 분명합니다. 회사 내에서 직원들이 느끼는 정서적 문제를 해소하지 않으면 직원 이탈이 계속될 수도 있다는 겁니다. 반대로 직원들에게 큰 영향을 미치는 정서적 요소들을 잘 관리한다면 인적자원을 잘 유지할 수 있다는 말도 됩니다. ‘직원들의 이직은 연봉 때문이야’라고 생각하는 것은 안일한 착각이거나 손쉬운 핑계일 수 있습니다.