사장의 원칙

머리말_ ‘제2의 인재 엔진(talent engine)’을 장착하자

1장. 100조 기업을 일군 사장들의 인재경영 기법
넷플릭스는 어떻게 초고속 성장 기업이 되었나
구글의 직원 해고 비율이 낮은 이유
지멘스의 인재 영입, 그 실패와 성공 이야기
피앤지(P&G)는 왜 채용 시스템을 바꿨을까
애플은 성공하고 IBM은 실패한 것
아마존은 어떤 사람을 뽑을까?
구글의 3조짜리 어크하이어(acq-hire)

2장. 되는 기업, 되는 사장의 인재관리는 어떻게 다른가
[보상] 텐센트 장샤오롱은 CEO보다 연봉을 얼마나 더 받을까?
[상승작용 효과] 실리콘밸리 인재들의 직장 선택 기준
[조직 적응] 64퍼센트는 실패한다. 인재 영입 성공의 3가지 조건
[인재 등용] 짐 콜린스부터 잭 웰치까지 경영 구루가 강조한 단 한 가지
[승진] 하이얼, 샤오미, 알리바바의 공통점
[동기부여] 최고와 평균의 격차 1,200퍼센트, 최고의 기업을 만드는 전략
[발묘조장] CEO가 CFO보다 이직이 어려운 이유
[승계] 뱅크오브아메리카, 모토로라, 제니스, 이들은 왜 몰락했을까

3장. 기업가치 100배 키우는 조직문화
[다양성] 바나나는 왜 멸종 위기에 처했나
[기업 문화] 두 번의 파산 신청, 세 번째 닥친 도산 위기
[개선 방법] 조직에 부적합한 직원을 걸러내는 기준
[팀 구축] 미국 야구의 전설, 빌리 빈 단장의 꼴찌 탈출기
[성장 전략] 성장 정체 원인의 87퍼센트는 내부에 있다
[시스템] 지속 성장이 가능한 시스템 어떻게 만들 것인가
[리더십] 사장이 반드시 점검해야 할 리더십 파이프라인
[핵심 과제] 스티브 잡스와 애플은 왜 유통 전문가에게 미래를 맡겼을까
[조직관리] G2에서 G3 시대로, 최고인사책임자가 필요한 이유
[문제 해결] 최고의 전략가는 2인자 활용법을 안다
[목표 달성] 인재를 끌어들이는 브랜드

4장. 인재경영에서 반드시 피해야 할 오류
[결정] 중국 병법서에서 배우는 인재 검증 전략
[채용 기준] 제왕의 교과서 『인물지』에서 배우는 채용의 7가지 오류
[리크루트] 40퍼센트의 실패, 적임자 제대로 찾는 법
[지속성] 유능함의 본질, 꾸준히 그리고 지속적으로
[선점] 불황, 몸집을 줄여야 할까, 인재에 투자해야 할까
[관점] 대기업 출신 임원 영입, 왜 실패하나
[양성] 천재적인 조직 만드는 법
[극복] 직원 퇴사라는 함정에 걸려 넘어지지 마라
[경영체제] 가족기업의 수익률은 왜 높은가

넷플릭스, 연 3배 성장의 비결
넷플릭스가 초고속 성장을 하게 된 가장 중요한 요인은 무엇일까요? 바로 기업 문화와 인재관리 정책입니다. 넷플릭스는 역량이 뛰어난 A급 인재만을 채용하고 보유하는 것으로 잘 알려져 있습니다. 이를 위해 직원들에게 회사가 할 수 있는 최대의 보상을 합니다. 넷플릭스 직원들은 성과와 책임만 완수하면 최고 수준의 자유를 누릴 수 있습니다. 인사고과, 출장비, 휴가, 근무시간 같은 가이드라인 없이 각자의 방식으로 일하고, 회사는 오직 ‘넷플릭스의 이익에 부합하는 행동을 하라’는 지침만 줄 뿐입니다. 그러나 넷플릭스가 절대 방치하거나 묵인하지 않는 것이 있습니다. 직원들 간의 협력이 이뤄지지 않는 것입니다. 특히 넷플릭스는 직원들이 누구와 함께 일하느냐가 직장 생활 만족도에 큰 영향을 미친다는 점을 중시했습니다. 구성원들의 수준이 높을수록 조직이 안정적으로 유지되고 성장할 수 있다는 것입니다.

아마존 채용 제1원칙
“완벽한 직원이 회사를 그만두는 것보다 잘못된 사람을 채용했을 때의 부작용을 감당하기가 더 힘들다.” 전 세계의 기업 중에서 성장률이 가장 높은 아마존의 CEO 제프 베조스의 말입니다. 그는 ‘직원이 곧 회사’라는 철학을 표방하며 창업 초기부터 아마존이라는 배에는 조직문화에 맞는 사람만 승선시키겠다고 말했습니다. 제프 베조스는 아마존의 기업 문화에 가장 잘 적응할 수 있는 인재들을 채용하는 데 많은 관심을 기울입니다. 초창기에 직원들의 채용을 직접 챙기던 그는 직원 규모가 폭발적으로 늘어나자 자신을 대신할 ‘기준평가관(Bar Raiser)’제도를 만들어 운영하고 있습니다. 기준평가관은 말 그대로 해석하면 ‘기준을 끌어올리는 사람’입니다. 이들은 입사 대상자가 ‘기준’을 떨어뜨릴 가능성이 크다고 생각하면 채용 거부권을 행사할 수 있습니다. 이들은 지원자들의 업무 능력보다는 아마존의 기업가치와 리더십에 얼마나 적합한지를 평가합니다. 아마존은 매년 평균 이상의 인재들을 채용하고 있습니다. 이것을 가능하게 한 것이 바로 채용 기준을 떨어뜨리지 않고 엄격하면서도 면밀하게 직원들을 선발하는 기준평가관 프로그램입니다.