차별할 의도는 없었습니다만

1장. 무엇이 문제인가?
여성 인력의 현황
우연한 성차별은 어떻게 작동하는가?
남성들이 참여를 주저하는 이유는 무엇인가?
핵심 요약

2장. 남성들을 동맹으로 참여시키기
시작하기
정보 습득 및 역량 강화
남성들을 동기 부여하기: 성공의 요소들
남성들과의 대화 경험
발생 가능한 문제 상황
핵심 요약

3장. 남성들의 인식 전환
동맹을 위한 워크숍
워크숍 내용 구성
성과 : 성공 사례
핵심 요약

4장. 편견을 넘어 포용적인 팀 만들기
변화 주체로서의 동맹
개인과 팀을 위한 조언
문제 행동 지적하기
지적받았을 때 해야 할 말과 행동
핵심 요약

5장. 채용 절차 개선하기
기대치 설정
다양성을 고려한 직무 기술서 작성
외부 지원자 늘리기
내부 후보자 활용
이력서 검토
면접 절차
최종 후보자 선정
여성 후보자에게 직무 제안하기
진행 상황 점검하기
핵심 요약

6장. 인재 유지 및 경력 관리
더 나은 대화
경력 개발
장시간 근무 문화 타파하기
장기 휴직 관리
핵심 요약

7장. 승진 및 보상 프로세스
승진 프로세스
보상
데이터가 있어야 행동한다
핵심 요약

8장. 앞으로 나아갈 길: 변화를 위한 선언문
가치중심 접근법
적절한 투자
직원 경험
협업과 지속적인 학습
미래의 기술(역량)
핵심 요약

유용한 자료
참고 자료
감사 인사
저자 소개

첫째, 기업과 학계 환경 모두에서 일한 저희의 경험은 더 나은 성비 균형이 팀 성과, 행복감, 그리고 회사 성공을 증진해 남성과 여성 모두에게 이익이 된다는 점을 깨닫게 해주었습니다.

학술 연구에 따르면, 여성에게 주어지는 피드백은 남성에게 주어지는 피드백보다 덜 직접적이고 실행 가능성도 낮은 경우가 많다고 합니다. 이에 대한 설명으로는 여성을 속상하게 할까 봐 염려하거나, 괴롭히는 사람처럼 보일까 두려워하거나, 혹은 '알파 메일(alpha male)'이 아닌 다른 방식의 자신감과 진중함이 어떤 모습일지 제대로 설명하지 못하기 때문이라는 점들이 제시됩니다.

생각의 다양성은 성 정체성, 인종, 민족, 성장 배경, 사회 계층, 성격 유형 등의 다양성에서 비롯됩니다. 생각의 다양성은 더욱 풍부한 토론, 아이디어와 생각에 대한 더 완전한 설명, 더 엄밀한 검증을 장려하며, 이를 통해 더 나은 결정을 내리고 더 효과적으로 실행하도록 이끌어줍니다. 다양성과 포용은 성공적인 팀과 생산적인 조직을 이끄는 원동력이며, 이는 남성뿐 아니라 우리 모두에게 유익합니다.