교회가 노동법에게 묻다

이 책이 한국 교회의 성장에 도움이 되기를 바랍니다.
시작하며: 노동법을 교회에 적용하는 것에 대한 일반적인 오해

제1장. 한국교회와 목회자 그리고 행정 담당자가 노동법에게 묻다: 이론편

제1절 오리엔테이션
1. 교회에 세상법을 적용하는 것이 맞나요?
2. 교회가 알아야 할 가장 기본적인 노동법 지식이 있다면 무엇인가요?
3. 교회 관련 문제에 있어서 노동법을 어떻게 접근해야 하나요?
4. 교회에 노동법이 적용되는 경우와 노동법이 적용되지 않는 경우가 왜 발생하나요?
5. 교회 공동체와 사업장의 개념은 어떻게 다른가요?
6. 봉사자와 근로자의 개념은 어떻게 다른가요?
7. 사례비와 임금의 개념은 어떻게 다른가요?
8. 해임과 해고의 개념은 어떻게 다른가요?
9. 교회내 노동관련 분쟁 사례를 설명해 주실 수 있나요?

제2절 교회 구성원에 대한 접근방법
1. 교역자의 근로자성에 대해 어떻게 접근하는 것이 좋을까요?
2. 교역자의 근로자성에 대해 미국은 어떻게 접근하고 있나요?
3. 목사의 근로자성에 대한 법원의 입장은 무엇인가요?
4. 부목사의 근로자성에 대한 법원의 입장은 무엇인가요?
5. 전도사의 근로자성에 대한 법원의 입장은 무엇인가요?
6. 교회 유급직원의 근로자성 여부에 대해 어떻게 접근하는 것이 좋을까요?
7. 교역자와 교회 유급직원의 계약서는 다르게 작성하여야 하나요?

제2장. 한국교회와 목회자 그리고 행정 담당자가 노동법에게 묻다: 실무편

제1절 목회자가 노동법에게 묻다
1. 왜 교회내에서 노동관련 분쟁이 증가하고 있는 것인가요?
2. 목회자는 봉사자인가요? 아니면 근로자인가요?
3. 왜 법원이 어느 목회자는 봉사자로 해석하고 어느 목회자는 근로자로 해석하는 것인가요?
4. 교회에 적합한 위임계약서는 어떻게 작성하나요?
5. 위임계약서를 체결하면 노동법이 적용되지 않나요?
6. 위임계약이 교단의 교단헌법과 지교회규정에 상충되는 부분이 있을 경우에도 효력이 있나요?
7. 위임계약을 하면 주휴일과 근로자의 날 및 국공휴일에 관한 규정을 적용받지 못하나요?
8. 목회자에 대한 징계는 어떻게 해야 하나요?
9. 전별금과 퇴직금의 법적 성격은 무엇인가요?
10. 목회자의 사고에 대해서도 산재처리가 가능한가요?

제2절 행정 담당자가 노동법에게 묻다
1. 교회 유급직원 중 위임계약이 적합한 직무와 근로계약이 적합한 직무가 있나요?
2. 교회에 적합한 근로계약서는 어떻게 작성하나요?
3. 헌신페이 VS 최저임금 VS 적정페이는 무슨 개념인가요?
4. 근로시간의 개념은 무엇이고, 시간외 근무수당의 계산은 어떻게 계산해야 하나요?
5. 퇴직금은 어떻게 계산해야 하나요?
6. 포괄임금제가 교회에 적용될 수 있나요?
7. 교회에 적용할 수 있는 유연근무시간제도는 없나요?
8. 휴일과 복잡한 연차휴가를 쉽게 이해할 수 있는 방법은 없을까요?
9. 기간제 근로자(계약직)와 아르바이트는 어떻게 관리하면 좋은가요?
10. 교회 유급직원에 대한 징계는 어떻게 이루어지나요?
11. 교회를 사직하면서 인수인계를 하지 않으면 어떻게 해야 하나요?
12. 교회헌법 VS 교회정관 VS 취업규칙 VS 근로계약서 중 무엇이 우선 적용되나요?
13. 용역? 도급? 파견? 무엇이 같고 무엇이 다른가요?
14. 노사협의회와 노동조합은 무엇이 다른가요?
15. 교회 유급직원에 대한 산재처리가 가능한가요?
16. 교회 유급직원의 인사노무관리시 알아두면 좋은 상식은 무엇이 있나요?

제3장. 한국교회형 인사노무 자가진단

제1절 인사노무 자가진단에 앞서 드리고 싶은 말

제2절 한국교회형 인사노무 자기진단
1. 사역하기 좋은 교회가 되기 위한 인사노무 자가진단표
2. 사역하기 좋은 교회가 되기 위한 인사노무 자가진단표 해설

노동법을 선한 목적으로 사용하기 위해서는 첫째, 노동법은 문제해결을 위한 보조적인 수단이라는 점을 잊어서는 안됩니다. 결국 우리는 본질적이고 종국적인 문제의 해결을 위해 성경으로 돌아가야 합니다. 둘째, 문제를 해결하고 치유하기 위한 목적으로 노동법을 해석하고 상대방을 공격하기 위한 목적으로 노동법을 사용하지 않는 것을 의미합니다. 즉, 노동법을 해석 및 적용함에 있어 교회를 세우기 위한 목적으로 접근하여야 할 것입니다. 셋째, 노동법을 해석함에 있어 보편ㆍ타당성을 추구 하는 것을 의미합니다. 즉, 자신의 유익만을 추구하기 위해 노동법을 해석 및 적용하는 것이 아니라 교회 공동체와 사회 공동체의 유익을 위해 보편ㆍ타당한 해석을 추구하는 것을 의미합니다. 넷째, 노동법을 통해 교회 구성원 모두가 합리적인 선택을 하도록 유도하는 것을 의미합니다. 즉, 교회 구성 원 모두가 이해할 수 있는 합리적인 해석을 통해 갈등을 치유하는 것을 목적으로 사용하는 것을 의미 합니다.

봉사자인지 아니면 근로자인지 여부를 판단함에 있어 내면의 목적으로만 판단하는 것은 무리가 있습니다. 이러한 내면의 목적이외에 그 업무가 자체가 교회에 필수적이고 상시적인 업무인지도 검토의 대상이 됩니다. 예컨데, 그 업무가 교회에 필수적인 역할 즉 예배의 진행과 설교 그리고 교회시설 을 관리하는 것과 같이 상시적이고 고정적인 업무를 수행하는 경우에는 이를 순수하게 봉사의 의미로 보기 어렵다고 판단됩니다.

근로기준법상 임금은 기본적으로 근로계약을 통한 지급의무가 사용자에게 있지만, 사례비는 기본적으로 은혜적인 성격을 가지고 있어 교회와 담임목사님에게 지급의무가 발생하지 않는다는 차이가 있습니다. 문제는 이 부분도 근로자성 여부와 이 문제도 밀접한 관련이 있다는 점입니다.