핵심인재 경영법

옮긴이의 글 핵심인재를 어떻게 경영할 것인가
지은이의 글 고성과를 위한 지식관리의 예술

1. 지식근로자란 누구인가
점점 커지는 지식근로자의 중요성 / 지식근로자란 누구인가 / 별개 계층의 지식근로자 / 지식 업무와 지식근로자의 공통점 /지식근로자의특징이 갖는 의미 / 조직의 성과 향상을 위한 전략서 / 지식근로자의 성과 향상을 위한 추천 사항

2. 지식근로자는 서로 어떻게 다른가
지식근로자의 유형 분류(판단과 협력에 대한 구별 / 지식 활동 구별하기 / 아이디어 유형별 차이 / 비용과 규모의 차이 / 프로세스 특성에 따른 차이 / 비즈니스의 중요도에 따른 차이 / 이동성에 따른 차이) / 지식근로자의 차이에 대한 세분화 / 요약 / 지식근로자의 성과 향상을 위한 추천 사항

3. 지식 근로의 개입과 측정 그리고 실험
개입할 것이냐 말 것이냐 / 지식 업무에 개입하는 목적은 무엇인가 / 평가지표 / 효과가 없는 일(톱다운 리엔지니어링 / 원고 작성 / 모든 사람을 위한 컴퓨터 중재 프로세스 / 모든 지식근로자를 같은 방식으로 대하기) / 경험에 대한 한 가지 기록 / 요약 / 지식근로자의 성과 향상을 위한 추천 사항

4. 지식 업무 프로세스
프로세스와 지식 업무 분야 / 지식의 창조와 배포 그리고 적용(창조 / 배포 / 적용) / 단계별로 프로세스 나누기 / 지식 업무에 대한 프로세스와 실행 / 프로세스 개입의 유형 / 요약 / 지식근로자의 성과 향상을 위한 추천 사항

5. 지식근로자를 위한 조직 기술
역할에 부합하는 애플리케이션 / 의사결정 지원 / 인공지능과 전문가 시스템 / 지식관리 / 지식을 업무에 통합시키기 / 성과 지원 / 역할 특수형 포털 / 의사결정의 자동화 / 다른 유형의 지식근로자 소프트웨어 / 요약 / 지식근로자의 성과 향상을 위한 추천 사항

6. 개인 지식근로자의 역량 개발
지식근로자들은 어떤 종류의 역량이 필요한가 / 지식근로자를 위한 개인 정보와 지식관리 / 정보 관리자 탐색 / 개인 성과의 측정과 향상 / 정보 사용자 탐색 / 특정 매체와 기술을 대하는 태도 / 정보관리 전략 / 집단 간 차이 / 문제 정복에 성공한 개인 / 요약 / 지식근로자의 성과 향상을 위한 추천 사항

7. 지식근로자의 네트워크와 학습에 대한 투자
지식근로자가 정보를 어떻게 발견하고 사용하는가(개인적 전문성 / 내부 내트워크 / 개인적 네트워크) / 고성과 지식근로자에 대한 기본 관점(효과적이고 효율적인 경험적 학습자 / 개인 네트워크에 투자하기 / 정보를 다루고 우선순위 정하기) / 관리 측면에 대한 시사점(네트워크 / 경험학습 / 기술) / 요약 / 지식근로자의 성과 향상을 위한 추천 사항

8. 물리적 업무 환경과 지식근로자의 성과
우리가 물리적 업무 환경에 대해 아는 것 / 많은 실험, 적은 학습 / 시설 변화와 또 다른 성과 요소 결합시키기 / 새로운 협력의 필요성 / 세분화와 선택, 지식 업무 공간을 위한 모델(업무 환경의 세분화 정도 / 개인적 선택의 정도 / 각 차원은 어떻게 사용되는가) / 요약 / 지식근로자의 성과 향상을 위한 추천 사항

9. 지식근로자의 관리
전통적인 관리 덕목에 대한 짧은 고찰 / 새로운 관리 우선순위(지식 업무 관리와 실행 / 지식 업무 공동체 구축하기 / 지식근로자의 채용과 보유 / 지식 스킬의 구축과 보급 / 지식 친화적 문화의 창출 / 관료주의 방지 / 지식 업무 소싱) 지식 업무 근로자를 찾고 보유하는 데 따르는 어려움 / 지식 시대의 우수한 관리적 위생 상태 / 요약 / 지식근로자의 성과 향상을 위한 추천 사항

참고도서
찾아보기

실제로 지시받는 것을 좋아하는 사람은 거의 없다. 그러나 생산직과 소매업 근로자들은 매일 정확하게 어떻게 하라는 지시를 받는다. 예를 들어 “볼트를 강도 10이 아닌 20으로 돌려라.” 혹은 “레지스터 테이프를 바꿀 때 휴식을 취할 수 있다.”는 식으로 업무 지시를 받는다. 그러나 만약 관리자가 지식근로자에게 “재무 계획을 짤 때 연필을 깎아라.”는 식의 지시를 내린다면 이들이 회사에 오래 남아 있을 가능성은 희박하다. 우연히 이들이 이런 식의 관리 방식을 참아낼 수 있다고 해도 업무에 최대한의 성실성과 지력을 투입하지는 않을 것이다. 이런 자율성에서 나타나는 큰 차이점은 지식근로자의 핵심 특징 중 하나일 뿐이다. - 본문 35~36쪽 중에서

고성과자들은 네트워킹에 대해 지나치게 사회적이거나 정치적으로 접근하지는 않지만 자기 주변의 관계를 유지하는 데 의도적인 노력을 하는 것으로 보인다. 고성과자들은 보다 크고 다양한 네트워크를 가지고 있는 것으로 구별됐으며, 이는 새로운 프로젝트나 기회를 빨리 파악하고 행동으로 옮길 수 있도록 해주었다. 모든 사람을 위해 오직 한 가지 올바른 네트워크 구조가 있다고 말하는 것은 무리가 있다. 물론 효율적인 네트워크 패턴을 결정하려면 과제가 요구하는 영역과 개인적 전문성, 조직적 요소 그리고 그 밖의 많은 문제를 고려해야 한다. 그러나 이런 부분과 함께 다양성이 도움이 되는 것은 분명하다. - 본문 216~217쪽 중에서

최근 지식근로자를 찾는 일은 심각한 문제가 되고 있으며 인구통계자료에 따르면 앞으로 더욱 악화될 전망이다. 예를 들어 미국에서는 45세 이상의 근로자가 은퇴할 경우 이들을 대체하기 위한 25세와 44세 사이의 인력이 300만 명 부족할 것으로 보인다. 장차 벌어질 지식근로자의 부족 현상을 감안할 때 이들을 보유하기 위한 노력은 이들을 채용하는 일만큼이나 어려울 것이다. 물론 채용과 보유 정책은 서로 밀접하게 관련돼 있다. 분명 최고의 근로자를 채용하는 데 많은 비용이 들지만 이들을 계속 보유하는 편이 인재를 새로 채용하는 것보다 비용이 적게 들 것이다. - 본문 280쪽 중에서