당신들은 늘 착각 속에 산다

서문

1장 화내거나 다그치거나 _질책과 성과주의의 한계
인간은 평판을 먹고사는 동물 | 개의 배를 걷어차는 리더들 | 괴롭히는 리더가 조직에 미치는 영향 | 자기관찰의 착각 | 정서적 전염 | 성과주의를 버려라? | 직장인 심리_ 관계 갈등을 업무 갈등으로 | TIP_ 일 못 하는 직원을 잘 혼내는 방법

2장 도덕적인 리더가 좋은 성과를 거둔다 _도덕성과 생산성의 관계
도덕적 정체성과 권력 | 올라갈수록 가혹해지는 사람들 | 무능할수록 공격적이다 | 직장인 심리_ 서열과 권한에 따른 스트레스 정도 | TIP_ 맥아더의 특별한 부하 사랑법

3장 피드백은 모두에게 필요하다 _피드백에 대한 시각 차이
피드백 문화가 활성화되지 못하는 이유 | 돕는 자의 오해 | 표정도 권력이다 | 직원에게 친절한 리더, 불친절한 리더 | 직원들은 고마움을 모른다? | 직장인 심리_ 리더십 교육의 맹점 | TIP_ 도움을 요청하지 않는 직원을 대하는 방법

4장 높은 목표가 사기를 떨어뜨린다 _목표 설정의 역효과
선택하지 않을 권리 | 정서적 고갈과 비윤리적 행동 | 방법은 적을수록 좋다 | 엄격한 평가가 정말 좋을까 | 적게 약속하고 그보다 크게 베풀어라? | 직장인 심리_ 명강사의 유창한 강의일수록 남는 게 없다 | TIP_ 압박감이 클 때 안정적으로 성과 내는 법

5장 외향적일수록 성과가 좋다? _성격이 성과에 미치는 영향
주관적 나이와 일의 의미 | 서열 없는 조직의 맹점 | 반성과 성찰이 업무력을 높인다 | 인내심 강한 직원이 성과도 좋다 | 같이한다는 것만으로도 좋다 | 직장인 심리_ 매력적일수록 일을 잘할까 | TIP_ 경쟁하는 조직에서 직원들의 협력을 독려하는 방법

6장 나를 가장 잘 아는 사람은 누구일까 _역량평가와 자기평가의 차이
자기평가의 정확성 | 평가 왜곡의 심리 | 평가절상과 평가절하 사이 | 조직에 스타 직원이 진짜 필요한 이유 | 평가가 창의성을 죽인다 | 창의적일수록 승진하기 어렵다 | 창의성과 부정행위 | 직장인 심리_ 내향적 직원은 왜 외향적 직원을 낮게 평가할까 | TIP_ 창의적인 직원들이 자기평가 잘하는 방법

7장 몰입과 창의성, 돈으로 살 수 있나 _성과와 보상의 역학
돈으로 충전된 동기 | 돈을 위해 돈을 버는 사람들 | 성과급을 ‘줬다 빼앗는’ 것이 효과적이다 | 돈으로 줄까, 상품으로 줄까 | 연봉 비밀주의와 연봉 투명주의 | 판매 실적 수당, 과연 필요한가 | 동료가 성과급을 결정한다 | 직장인 심리_ CEO가 아들을 낳으면 연봉이 줄어든다 | TIP_ 판매 실적 수당이 필요 없는 6가지 이유

8장 어떤 사무실이 좋은 사무실일까 _업무 환경의 경제학
딴짓의 유혹 | 정리정돈이 곧 생산성? | 개방형 사무실이 답일까 | 가구는 심리다 | 직장인 심리_ 상호작용을 늘려 집단의 발전을 도모하라

9장 전자기기를 내려놓고 신발 끈을 고쳐 매라 _회의의 정석
걸으면서 회의한다 | 회의에 지각하는 사람의 심리 | 휴대전화가 회의 결과에 미치는 영향 | 온라인 대화가 거짓말을 만든다 | 더 정직해지려는 심리 | 재택근무자와 사무실 근무자의 생산성 | 직장인 심리_ 직장인 심리_ 묵음의 대화가 친밀감을 고양시킨다? | TIP_ 스마트하게 일하기 위한 SMART 원칙

10장 돈으로 살 수 없는 것들 _직원만족도 높이는 법
돈 많이 주면 열심히 일한다? | 중간관리자의 만족도가 낮은 이유 | 고객만족보다 직원만족이 먼저다 | 행복한 직원들의 성과 차이 | 신규 입사자의 신혼 효과 | 직장인 심리_ 직원들이 안 나가고 버텨서 문제? |　TIP_ 직원들을 업무에 몰입시키는 5가지 방법

11장 누가 진실을 말하는가 _면접의 달인
거짓말의 바디랭귀지 | 면접은 타이밍이다 | 회사의 민낯을 공개하라 | 과분한 지원자를 뽑아야 할까 | 직장인 심리_ 내부 채용할까, 외부 채용할까 | TIP_ 좋은 인재를 뽑기 위한 3333 법칙

12장 싸울까 도망갈까 _갈등 없는 설득의 법칙
뚱뚱한 상사는 식사 후, 마른 상사는 식사 전 | 시선 일치가 곧 의견 일치다? | 자극이 가까워질 때 | 선택권을 상대방에게 넘겨라 | 목소리 큰 사람을 경계하라 | 직장인 심리_ ‘왜냐하면’이란 말의 힘 | TIP_ 저성장시대에 연봉 협상을 잘하는 법

13장 건강한 회의주의자는 반대 의견을 먹고산다 _더 좋은 해결책 찾기
과신의 크기 | 결과의 질과 과정의 질 | 지식의 저주 | 점술가의 예언을 신뢰하는 이유 | 자기부정의 긍정적 효과 | 과신 막고 예측력 높이는 비결 | 직장인 심리_ 비키니를 본 후엔 결정 내리지 마라 | TIP_ 예측을 잘하기 위한 작은 기술

친한 친구가 있다면 당신은 그 친구에 대해 얼마나 잘 알고 있는가? 그리고 그 친구는 당신에 대해 얼마나 잘 알 것 같은가? 당신은 그 친구보다 자신에 대해 더 잘 안다고 생각하는가? ‘내가 나에 대해 아는 것’과 ‘남이 나에 대해 아는 것’ 사이의 격차는 인간관계와 조직생활에서 갈등을 일으키는 원인 중 하나이기에 이 질문들에 사람들이 어떻게 대답하는지 살펴보는 것은 매우 의미 있는 일이다. 스탠퍼드대학의 에밀리 프로닌 등의 연구자들은 ‘나는 나에 대해 잘 안다와 ‘남이 나에 대해 잘 안다’ 사이의 인식 격차가 얼마나 큰지 알아보기 위해 일련의 실험을 수행했다. 먼저 125명의 참가자들에게 가장 친한 친구를 떠올리게 한 다음, 여러 항목의 질문을 던져 그 친구에 대해 얼마나 많이 아는지 11점 척도로 평가하게 했다. 그런 다음 그 친구가 참가자에 대해 얼마나 알고 있을지를 역시 11점 척도로 평가하도록 했다. 조사 결과 ‘친구가 참가자를 안다고 믿는 점수’보다 ‘참가자가 친구에 대해 안다고 믿는 점수’가 더 높았다. 다시 말해 타인은 나에 대해 잘 알지 못하지만 나는 타인에 대해 잘 안다고 믿는 경향이 두드러졌다.

상사가 활발하게 피드백할수록 직원들의 업무 몰입도가 높다는 연구 결과가 있다. 2만 2,719명의 리더들을 대상으로 직원들에게 얼마나 솔직하게 피드백하는지 측정한 다음 직원들의 업무 몰입도를 조사했더니, 솔직한 피드백을 가장 잘 하지 못하는 하위 10퍼센트의 상사의 경우 직원들의 업무 몰입도는 25점(100점 만점)에 불과했다. 반면 솔직한 피드백을 잘하는 상위 10퍼센트의 상사를 둔 직원들은 77점의 업무 몰입도를 보였다. 이런 결과는 상사가 직원들에게 솔직하게 피드백을 하는 것이 직원 개개인에게 도움이 된다는 점을 시사한다. 직원들이 마음을 다칠까 두려워 ‘알아서 잘하겠지’라며 피드백하지 않고 과묵하게 지내는 것은 오히려 스스로 리더의 권위를 위태롭게 만드는 것이다. 직원들에게 오로지 부정적인 피드백만 하는 것도 문제지만, 더 큰 문제는 아예 피드백 자체를 하지 않는 것일지 모른다. 자신의 생각을 솔직하게 얘기하는 것은 직원에게 피가 되고 살이 되는 선물이다.

우리가 어떤 목표를 달성하기 위해서는 여러 가지 요소가 필요하지만 무엇보다 중요한 것은 목표 달성 과정에서 발생하는 온갖 역경을 이겨낼 수 있는 끈기다. 다소 거창하게 ‘역경’이란 표현을 썼지만 알고 보면 별것 아니다. 지루함을 느낀다든지, 몸과 마음이 지쳐 쓰러진다든지(이를 ‘자아고갈’ 상태라 한다), 이 정도면 됐다는 포만감에 사로잡힌다든지, 인풋 대비 아웃풋이 상대적으로 적어 실망스러워한다든지 하는 것들이 바로 목표 달성 과정에서 개인이 맞닥뜨릴 수 있는 역경이다. 이런 역경을 이겨내는 방법에는 여러 가지가 있는데, 그중 가장 간단하면서도 효과적인 방법을 한 가지 소개한다. 그것은 바로 어떤 목표를 달성하기 위해 쓸 수 있는 여러 선택지들 중 하나로 ‘하지 않는다’는 옵션을 추가하는 방법이다. 다시 말해 ‘내가 이 목표를 포기해도 된다’라는 선택지를 갖고 목표에 임한다면, 끈기가 생겨 목표를 달성할 가능성이 높아진다.