리더의 가면

머리말
왜 ‘리더의 말과 행동’이 중요한가? _ 13
•우수한 사람일수록 실수하기 쉬운 두 가지 ‘잘못’
•리더는 재능인가?
•‘다섯 가지 포인트’ 이외에는 무시해도 좋다
•‘말 한마디’가 나중에 효과를 발휘할까?
•‘가면’은 당신을 지켜 준다
•왜 회사는 변화하지 못하는가?

서장. ‘착각’에 관한 이야기 - 리더의 가면을 쓰기 위한 준비
감정적인 리더가 일으킨 실패 _ 38
•조직 매니지먼트는 ‘수학’이다

‘개인적인 감정’은 옆으로 치워 놓는다 _ 41
•고조되었던 감정은 결국 가라앉는다

‘다섯 가지 포인트’만으로 다른 사람처럼 변할 수 있다 _ 46
•‘의욕’이라는 병

서장의 실천 플레이어에서 리더로 발상을 전환시키는 질문 _ 51

제1장. ‘규칙’의 사고법 - 안심하고 횡단보도를 건널 수 있게 하라
‘자유로워서 좋아’는 결국 스트레스가 된다 _ 62
•규칙을 ‘정하는 사람’과 ‘지키는 사람’
•‘분위기 파악하기’는 이제 그만두라
•서로의 ‘짜증’을 없애는 것부터 시작한다

규칙의 절대 조건은 ‘누구나 지킬 수 있어야 한다’는 것 _ 68
•규칙이 ‘동료 의식’을 만든다
•‘부하 사원의 반발’을 극복하려면 어떻게 해야 할까?

무엇이 ‘리더로서 실격’인 행동일까? _ 74
•팀의 ‘요주의 인물’

‘나쁜 규칙’은 모두를 혼란에 빠트린다 _ 78
•‘자신을 주어로 사용한다’라는 자세
•‘누가 무엇을 언제까지 할 것인가?’를 명확히 한다
•‘방식’을 바꾸는 최고의 타이밍

제1장의 실천 ‘자세의 규칙’을 설정해 본다 _ 86


제2장. ‘위치’의 사고법 - 부하 사원과 거리를 두라
피라미드형 조직을 재평가하자 _ 94
•‘책임자’가 없으면 누구도 움직이지 않는다
•단순한 ‘전달자’가 되어 있지는 않은가?

위치에 따라 ‘보이는 풍경’이 달라진다 _ 99
•리더의 시선은 ‘미래’를 향해야 한다

일을 맡길 때는 ‘부탁’이 아니라 ‘지시’를 한다 _ 102
•리더는 ‘부탁’을 해서는 안 된다
•‘단정적인 어조’에 익숙하라
•“그 건, 어떻게 되었나?”를 말할 필요가 없도록 규칙을 설계한다

스트레스가 없는 ‘올바른 보연상’을 하고 있는가? _ 110
•부하 사원은 어떤 ‘보연상’에 스트레스를 느끼는가
•‘곁으로 다가와 주기를 바랄 것’이라는 과대망상
•‘보고·연락’과 ‘상담’은 다르다

‘상사 갑질’ 문제를 극복한다 _ 117
•부하 사원과 ‘친구 관계’가 되지는 않았는가?
•‘고독을 느낀다’가 유능한 리더의 조건
•학교가 아니라 ‘학원’을 지향하라

원격 근무로 ‘거리’를 유지하자 _ 123
•소집단을 만드는 ‘유감스러운 리더’
•회식을 통해 커뮤니케이션을 하던 시대는 완전히 끝났다

제2장의 실천 ‘올바른 보연상’을 실천해 본다 _ 129


제3장. ‘이익’의 사고법 - 거대한 매머드를 사냥하게 하라
부하 사원의 ‘표면적인 태도’를 본심으로 착각하지 마라 _ 138
•‘말과 행동이 일치하지 않는다’가 대전제

언제나 ‘조직이 있기에 개인이 있다’ _ 141
•거대한 매머드 고기를 나누자
•이익을 지향하면 길을 잃지 않는다

‘집단의 이익’에서 ‘개인의 이익’이 생겨난다 _ 146
•조직을 우선하며 상부에 정보를 제공하자
•이해상반을 일으키지 않기 위한 ‘두 개의 축’

리더는 ‘공포’의 감정을 역이용한다 _ 151
•위기감을 느끼는 사람, 느끼지 않는 사람
•적당한 ‘긴장과 책임’을 줘서 더 높은 곳으로 이끈다

사실만을 추려내 ‘변명의 여지’를 없애 나간다 _ 156
•모호한 말과 행동을 ‘숫자’로 치환한다
•‘일정한 긴장감’을 유지하고 있는가?
•‘자신의 가치관’을 강요하는 것은 의미가 없다

건전한 ‘경쟁 상태’를 만든다 _ 163
•“제자리에 서서, 준비, 땅!”을 하자
•경쟁을 최대한 ‘가시화’해야 하는 이유

제3장의 실천 ‘변명 무시’를 실천해 본다 _168


제4장. ‘결과’의 사고법 - 칭찬을 받아야 성장하는 유형을 만들지 마라
그 누구도 타인의 ‘평가’로부터 도망칠 수 없다 _ 176
•회사 내부의 ‘인기’에 주의하라
•고객의 말에 끌려다니면 조직에 불이익을 초래한다

리더는 ‘과정’을 평가하지 말아야 한다 _ 182
•‘칭찬받으면 성장한다’는 육아의 논리
•무심코 한 칭찬이 부하 사원의 ‘착각’을 부른다
•과정 관리를 없애면 ‘노동 시간’은 줄어든다

‘긍정적인 회답’에 현혹되지 마라 _ 187
•‘칭찬’의 큰 폐해

리더가 해야 하는 ‘점과 점’의 관리법 _ 193
•‘하나부터 열까지 가르쳐 주기’와 ‘등을 보고 배우게 하기’의 중간 지점

‘결과’를 바탕으로 다음 목표를 분명히 한다 _ 197
•목표를 언어화해서 모두에게 평등하게 부여한다
•원격 근무에 최적인 매니지먼트였다
•‘360도 다면평가’는 필요 없다

제4장의 실천 ‘점과 점의 목표 설정’을 실천해 본다 204


제5장. ‘성장’의 사고법 - 선두에서 나는 새가 무리를 이끌도록 하라
‘부족함을 메우는’ 것이 성장을 만들어 낸다 _ 214
•‘한 사람의 성장’이 어떻게 영향을 미치는가?

팀이 성장할 때 반드시 일어나는 일 _ 217
•리더가 ‘선두’에서 달려서는 안 된다
•‘스킬의 차이’는 순식간에 좁혀진다
•조직은 ‘성장할 장소’를 제공할 뿐이다
•‘우수한 사람만’을 모아 놓는다고 해서 성공하는 것은 아니다

‘달라진 것 같은 기분이 든다’를 철저히 없애 나간다 _ 224
•‘이해한 것 같은 기분이 들게 만드는’ 리더가 되어서는 안 된다
•‘눈에 보이지 않게 변화하는 부하’가 성공의 증거
•‘해낼 것 같은 기분’에 관한 수학적 이론

제5장의 실천 ‘어쨌든 한 번은 행동해 보게 한다’를 실천해 본다 _ 231


종장 - 리더의 맨얼굴
‘인간’을 추구한 매니지먼트 _ 238
•단 한 명의 부하 사원도 포기해서는 안 된다

리더는 장기적인 시점에서 생각해야 한다 _ 242
•고용했다면 ‘사원의 인생’에 책임을 진다
•장기적인 시점에서 생각하지 않는 ‘유감스러운 경영자’
•회사는 ‘먹고살기 위한 기반’이 되는 공동체다
•‘하체가 튼튼한 사원’으로 만든다
•‘급여’란 무엇인가를 생각할 때
•‘경영자의 스트레스’와 ‘사원의 좋은 스트레스’

후기 주식회사 식학의 성장 이야기 _ 250
역자 후기 좋은 리더를 연기하라 _ 255

회사의 매니지먼트는 ‘리더의 말과 행동’에 따라 모든 것이 결정된다.

식학은 내게 조직 매니지먼트에는 ‘수학’이나 ‘물리’처럼 공식이 있음을 가르쳐 줬다. 수학처럼 식학 이론에 입각해서 매니지먼트를 하면 강한 조직을 만들 수 있을 뿐만 아니라, 일정한 공식에 따라 매니지먼트를 하기 때문에 오류 발생이 적고 재현성(사물이나 현상이 다시 나타나는 성질-역자주)까지 확보할 수 있다. 따라서 유능한 사람과 유능하지 못한 사람 사이에 격차가 생기지 않으며, 누구나 성과를 내는 것이 식학 이론의 장점이다.