[큰글자책] 팀장으로 산다는 건

프롤로그

1. 처음 팀장이 된다는 건
두통의 시작
열심히 하면 팀장이 되는 줄 알았다
리더가 될 사람은 따로 있다

2. 팀장으로 일한다는 건
1) '사람'이 시작과 끝이다
실력 있다고 뽑아 놨더니
문제 팀원, 사람 만들기
팀원이 사표를 냈다
우리 모두 프로가 됩시다
귀찮은 연례행사가 돼 버린 인사평가
2) '업무'는 다 함께 한다
카리스마 없는 리더가 더 낫다
대화는 했지만, 통(通)한 건 아닐지도
회의가 회의스러운 이유
내부의 적이 더 무섭다
신박한 아이디어 창출법
똑똑한 팀장도 이상한 결정을 한다
리더는 일이 아닌 구조를 관리한다
3) '성과'로 결론을 맺는다
목표 달성을 위한 현실적 대안
철학이 있는 성과관리
실적이 좋을 때, 진짜 해야 할 일
비대면 시대가 요구하는 새로운 리더십
인사이트를 주는 영화 4선

3. 팀장을 살아낸다는 건
외로움이 내게로 왔다
이제 나보고 꼰대라 한다
또라이 상사는 내 운명
때론 '잠시 멈춤'이 필요하다
임원승진이 당신의 목표인가요?
회사에서 '존'경받으며 '버'티는 방법
명함을 꺼내 회사를 지워보세요
위로가 되는 영화 4선

에필로그

'나는 열심히 일했는데, 어디서부터 잘못된 것일까?' 머릿속은 풀 수 없는 매듭이 가득 찬 것 같았습니다. 답답한 마음에 전 직장 상사 분께 전화를 드리려다 면목이 없어 차마 그럴 수 없었습니다. 한참 걷다가 서점으로 향했습니다. 팀장의 할 일에 대해 말해주는 책이 있을까 해서요. 불행히도 딱 맞는 책이 눈에 들어오지 않았습니다.

아, 나는 실무자였을 때와는 완전히 다른 능력을 요구 받고 있었어.

팀장은 일하는 사람이 아니라 사람을 관리하는 사람입니다. 이 역할에 어울리는 역량을 보유한 사람이 선택돼야 합니다. 그런데 많은 조직에서 ‘일을 잘해서’, ‘나이가 많아서’, ‘성과가 높아서’라는 이유로 팀장을 선임하는 오류를 범합니다.

관리자가 얘기하는 주인의식은 '열심히 일하는 똘똘한 머슴'일 뿐일 테니까요. 따라서 주인의식이 허상임을 인정해야 합니다. 우리 모두 솔직해질 필요가 있습니다.

계약에 기초한 파트너십 관계에서 직원들 개개인에게 요구되는 의식은 프로페셔널리즘이라고 봅니다. 파트너로서 일하고, 성과를 당당하게 가져가는 게 프로정신이죠. 회사를 대의로 보고 소의인 개인을 굴종시키는 주인의식과 다른 개념입니다.

인사평가는 팀장이 수행해야 할 가장 중요한 일이라 인식하고, 이를 팀 내부에 전파한다.
앞서 언급한 대로 인사평가의 본래 목적을 분명하게 숙지할 필요가 있습니다. 평가는 일회성이 아니고 일과 함께 늘 일어나야 하며, 팀장은 관련 사항을 수시로 기록해 둘 필요가 있습니다. 아울러 팀원들에게 팀장의 생각을 정확히 주지시켜야 합니다. 그래야 팀원들도 항상 성과에 대해 고민하고 노력할 수 있을 겁니다.
많은 사람이 아직도 카리스마 있는 리더를 꿈꾸는 것 같습니다. 하지만 카리스마가 없는(혹은 부족한) 것에 대해 더는 부담감과 문제의식을 느끼지 않아도 된다고 생각합니다. 카리스마는 점점 효력을 잃어가고 있습니다. 이제는 세상이 많이 변했습니다. 리딩에는 다른 것들이 더 필요하다고 봅니다. ‘과거’의 카리스마처럼 한방의 마법 스틱은 존재하지 않게 됐습니다

임원 험담은 하지 않는 것이 좋습니다. 발 없는 말, 특히나 부정적인 말은 이리저리 날뛰는 야생마와 같습니다. 누군가 뒷담화를 늘어놓더라도 면전에선 동의하지 않는 게 좋습니다. 우리는 회사라는 무대 위에 선 연극배우입니다. 막이 내려올 때까지 연기의 긴장을 놓으면 안 됩니다.

똑같은 의사결정 결과에도 그 실행에 있어 차이를 가져오는 포인트는 '참여(engagement)'라고 봅니다. 특출난 아이디어를 내지 않았지만 내 의견이 포함돼서 논의되고, 여러 사람이 평가한 끝에 결정이 되었다면 그 결과에 대해 참여자들이 갖는 관심은 높을 것입니다. 뭔가 결정했다는 것은 이제 막, 실행의 스타트라인에 선 것이고, 트랙으로 내달릴 사람은 참여자들임을 잊지 말아야 합니다.

"저도 이런 리더가 되고 싶지는 않았어요. 모든 게 팀원 잘못이라고 생각하지 않아요. 잘못을 따진다면 리더인 저에게 더 있겠죠."

리더는 (팀원들이 하는) 일을 하는 사람이 아닙니다. 일하는 구조를 만들고 관리하는 사람입니다. 외로운 마이크로 매니저가 되지 마시고, 함께 하는 가이드가 되시기 바랍니다.

실적이 중요한 영업팀에 왜 역량목표를 부여해야 하는지 의아할 수 있습니다. 이 점만은 명확히 하고 싶습니다. 실적은 표피이고 역량은 속살입니다. 내부 건강이 안 좋은데 윤기 나는 피부를 갖는 건 불가능합니다. 화장을 통해 잠시 괜찮은 척 꾸밀 순 있겠지만 오랫동안 속일 수는 없습니다.

외부 사례를 맹신하는 풍조 때문입니다. 희한하게도 내부 직원의 말보다 바깥사람의 말을 신뢰하는 사람들이 있습니다. 벤치마킹은 답을 슬쩍 베껴오는 행위가 아니라 자사의 역량과 프로세스 전반을 재검토하는, 실로 어렵고 힘든 활동입니다.

팀장의 가장 큰 미션은 '목표(실적) 관리'와 '사람 관리'입니다. 두 가지는 늘 함께 갑니다. 사람 관리가 잘 돼야 목표 관리도 잘 되지요. 반대로 목표 관리가 안 되는 팀에서 사람 관리가 잘 될 리 없습니다. 사람 관리만 잘 되는 조직은 동호회나 동창회지 회사라고 보기 어렵습니다.

승진해서 자리가 올라가면 점점 외로워진다고들 합니다. 왜 그럴까요? 권한을 갖게 되고, 의사결정을 하게 되며, 이는 타인에게 영향을 끼치는 결과를 초래하죠. 그 결과는 기분 좋은 경우보다 속 아픈 경우가 훨씬 많고요. 저 역시 상황 앞에서 좌절할 때가 많았고, 그 모습이 외로워 보였나 봅니다. 결단을 내려야 하는 순간과 결과를 받아들여야 하는 순간엔 혼자일 수밖에 없으니까요.

한 가지 특이한 점은 잘못을 크게 질책하는 것뿐만 아니라 단순히 지적하는 것 마저도, 소위 '꼰대'로 여겨질까 봐 걱정한다는 점입니다. 부하의 눈치를 보는 점을 긍정적으로 볼 수도 있겠지만, 팀원들을 이끌 마땅한 방법이 없는 요즘 팀장의 고뇌가 느껴지는 대목입니다.

현재 팀장 세대는, 예전 같으면 훗날 임원이 되어 선배들이 누렸던 권리를 향유할 수 있었겠지만, 기대할 수 없게 됐습니다. 저는 감히 팀장님들이 구시대의 막차를 타겠다고 발버둥 치는 것보단 새 시대의 첫차를 타시라 제안하고 싶습니다.

현실적으로 이런 점을 냉정하게 인식하는 게 필요하다고 봅니다. 상사는 선택할 수 없지만, 어떻게 생각할지는 우리가 선택할 수 있습니다. 또라이 상사가 존재할 수밖에 없는 현실에서 그들로 인해 자신이 깊은 내상을 입을 필요는 없습니다.

"일이 안 되니까 심리적으로 위축되고, 컨디션도 안 좋아지고, 그러다 보니 팀원들하고 관계도 나빠지고, 결국엔 자괴감에 빠진 것 같아. 근데 말이야, 그건 '회사 일'이잖아. 너를 설명하는 '일부'일 뿐이라고. 그게 뭐라고 널 이렇게 망치고 있니."

다시 한번 말씀드리지만, 능력을 갖추는 일 못지않게 그렇다고 인식되는 일도 중요합니다. 사람 능력의 총량은 실제 그 사람이 가진 능력에, 남들이 그렇다고 인정하는 능력을 합한 값이기 때문입니다.

'남을 위한 계획은 수백 장 만들었으면서, 나와 가족들을 위한 계획 한 장 없이 죽을 수도 있겠어.’

외부에서 본인에게 긍정적인 영향을 줄 수 있는 사람을 찾아보는 것을 추천합니다. 평소 자주 보던 사람들 말고, 일 년에 한두 번 보는, 느슨한 관계의 사람과의 만남이 좋을 수 있습니다. 관계가 깊으면 생각할 게 많아져서 오히려 조언하기 어렵습니다.