위임의 기술

프롤로그
일을 맡기는 구조 이해
나의 업무 대응은 건강한가?

1부. 업무 지시와 위임

1 잘 받아야 잘 맡긴다
2 업무 지시 4단계 프로세스
3 업무마다 다르게 지시한다
4 업무는 차별하여 배분한다
5 관점이 다른 직원과 소통하기
6 특정 직원에게 일이 몰릴 때
7 ‘명확한’ 지시를 둘러싼 오해
8 리더는 위임으로 관리한다
9 위임의 잘못된 사례 다섯 가지
10 리더 역시 ‘고유 업무’가 있다

2부. 업무 소통과 코칭

11 목적에 맞는 소통 방식
12 업무 피드백 기술
13 때때로 요긴한 코칭 기술
14 이제는 ‘성과 코칭’이다
15 직원이 침묵한다면
16 리더의 나쁜 말 습관
17 브레인라이팅으로 아이디어 소통을
18 소통을 좌우하는 리더의 마인드
19 2030 직원과의 소통 원칙
20 업무 소통에 적합한 시간대

에필로그

업무 지시를 받을 때, 체크리스트를 활용하면 주요 포인트를 빠짐없이 챙길 수 있습니다. 여러 항목 중 가장 핵심은 ‘지시자가 원하거나 기대하는 결과 수준’입니다. 이를 확인하면 지시자의 이해도를 가늠할 수 있습니다. 또한, 수행 후 준수한 결과가 나왔는지 판단하는 기준이 되기도 합니다. 간혹 일을 완수하고 보고가 끝난 후에 “이 업무는 잘 수행이 됐는가?”라는 물음에 답하기 힘든 경우가 생깁니다. 결과를 내놓기 전에 기준을 정하지 않아서 그렇습니다.

지시하는 리더 세대는 아무래도 맥락을 읽는 데 익숙합니다. 상사가 지나가며 “좀 덥지 않나?”라고 하면 바로 에어컨 온도를 낮추죠. 하지만 젊은 직원은 “네? 어떻게 하면 될까요?”라고 반문합니다.
리더 세대는 집단 관계를 중심으로 성장했고, 2030 세대는 개인과 개인의 1:1 관계 속에서 자라왔습니다. 기성세대의 소통은 평소 친밀감을 기초로 합니다. 그래서 ‘척하면 척’했던 겁니다. 하지만 1:1 관계에서는 명시성이 우선합니다. 지시하는 리더는 ‘이 정도면 알아들었겠지’ 하지만, 지시받는 직원은 ‘설명이 더 있겠지?’ 합니다.