식스 먼스

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프롤로그_ 지금, 리더의 180일이 시작된다!

Part 1. Managing Self: ‘팀장의 일’ 인식 단계

1장. 자신을 제대로 바라보기 _나는 내가 괜찮은 팀장인 줄 알았다

1. ‘거울 속의 나’ 들여다보기
2. AI 시대 감정 다루기: “쟤는 도대체 왜 그럴까?”
3. 진짜 나를 찾는 가면 증후군 벗어나기

2장. 역할과 책임 바로 알기 _나의 리더십은 왜 통하지 않을까?

1. 역할 재발견: 팀장은 팀장의 일을 해야 한다!
2. 책임 재인식: 아무나 할 수 없기에 당신이 리더다!
3. 리더의 언어는 따로 있다!

Part 2. Managing Others: 구성원의 매니징 단계

3장. 구성원과 호흡하기_나는 나이스한 팀장인 줄 알았다

1. 회의: “또 쓸데없이 모이라고 하네”
2. 위임: “이것까지 내가 일일이 다 해야 하나?”
3. 목표: “아, 일하기 싫은데, 목표 설정하래!”

4장. 나의 피드백은 왜 통하지 않을까?_구성원의 성장과 변화 이끌기

1. 내 피드백, 무엇이 문제일까?
2. 올바른 피드백과 피드포워드를 해라
3. ‘월급만큼 일한다’는 후배, 성취감이 필요했구나!

Part 3. Managing for High-performance: 팀의 고성과 창출 단계

5장. 상사/유관부서와의 한판 승부_나는 내가 탁월한 팀장인 줄 알았다

1. 소통: “상사에게도 전략이 필요해”
2. 협상: “싸우자는 거야, 이야기하자는 거야?”
3. 갈등: “왜들 그렇게 싸우고 그래, 대충 화해해”
4. 고성과 팀: “바로 이게 팀 십이지”

6장. 팀원에게 먹히는 코칭_왜 원온원 면담이 먹히지 않을까?

1. 평가시즌마다 찾아오는 두통
2. 성과코칭: “왜 입으로만 이래라저래라 하는 거야?”
3. 업무 코칭은 그만! 제대로 원온원 하자

Part 4. Managing for Sustainment _지속을 위한 단계

7장. 90일 후 평가 및 지속하기

1. Mindsets: 태도는 유지가 더 어렵다
2. Skills: 실행력은 점검하지 않으면 사라진다
3. Practices: 일하는 방식을 문화로 만들어야 한다

8장. 180일 후 평가 및 실천 강화하기

1. Mindsets: 비전은 반복 속에서 다져진다
2. Skills: 팀원도 리더처럼 실행하게 만들어라
3. Practices : 리더의 행동이 문화가 된다

에필로그_ 당신은 더 이상 막막하지 않습니다

회의 시간에 팀원들이 침묵하는 이유는 '할 말이 없어서'가 아니라, '그가 만든 분위기 때문'일 수도 있다. 하지만 정작 본인은 그 원인을 모른다. 아니, 알려 하지 않는다. 특히 성격이 온화하고 외부 평가가 좋은 팀장일수록 자신의 리더십에 문제가 있다고 생각하지 않는다. 다른 부서에서는 평판이 괜찮고, 직속 팀원들로부터는 솔직한 피드백을 받기 어려우니 겉으로 드러나는 문제는 거의 없다. 하지만 팀원들은 속으로 이런 걱정을 한다. '괜히 나섰다가 찍히는 거 아니야?' '말한다고 달라질 것도 없잖아'

리더가 되면 명확한 역할Role과 책임Responsibility 즉, R&R을 확립하는 것이 매우 중요하다.
'리더의 역할'이란 존재의 목적을 의미한다. 명확히 말하자면 '해야 할 일'이다. 직책의 역할은 단순히 업무에 국한된 것이 아닌, 다른 사람에게 끼치는 영향력 전반까지 포함해 권력과 권위를 동반하는 것이라고 봐야 한다. 물론 시대가 많이 바뀌어서 수평적인 조직 문화를 강조하는 시대이긴 하지만, 리더의 역할은 줄어들기보다는 좀 더 촘촘해지고 실질적인 모습으로 변모하고 있다.

MZ 세대 직원들에게 상사의 리더십 중 아쉬운 점을 물어보면 가장 많이 나오는 대답 중 하나가 칭찬과 인정에 인색하다는 것이다. 이들은 어릴 때부터 작은 일에도 칭찬과 인정을 받아온 세대이기에 무심한 리더의 태도에 쉽게 서운함을 느낀다. 그렇다면 리더들은 왜 칭찬을 아끼는 걸까? 리더들 역시 할 말이 많다. 그들 자신도 리더로 성장하는 과정에서 칭찬을 거의 받아본 적이 없었기에, 막상 칭찬을 하려니 어색하고 입이 잘 떨어지지 않는다고 말한다.