[큰글자책] 모두의 팀장

프롤로그

Chapter 1 [상] 상사 편 : “나는 상사에게”

1 - 1 신뢰: 가장 먼저 찾게 되는 팀장인가?
신뢰는 받는 것이 아니라 사는 것이다
상사가 기댈 수 있는 후배가 되자
반박은 생존이다

1 - 2 소통: 가장 오래 대화하고 싶은 팀장인가?
상사가 사용하는 언어를 써라
묻기 전에 말하자
들을 때는 집요하게, 말할 때는 즐겁게 하라 !

1 - 3 업무: 무엇이든 믿고 맡길 수 있는 팀장인가?
상사의 입장에서 전체 업무 맥락을 읽어라
보고는 요령이다
결국은 결과(성과)가 말한다

Chapter 2 [하] 팀원 편 : “나는 팀원에게”

2 - 1 신뢰: 신뢰받는 팀장인가?
심리적 안전감을 갖게 하라
들키지 말고 드러내자
함께하려고 노력하라. 모든 것은 공감대에서 온다!

2 - 2 소통: 대화하고 싶은 팀장인가?
‘말할까, 말까?’ 고민하지 않게 하는 법
꼰대스럽지 않게 MZ세대와 소통하는 법
1on1 미팅을 적극 활용해라

2 - 3 업무: 감독인가, 코치인가, 아니면 빌런인가?
팀원의 강점을 발휘하게 하는 법
업무에 몰입할 수 있는 환경을 설계하라
역량 수준에 따라 권한 위임하라

Chapter 3 [좌] 동료 팀장 편 : “나는 동료에게”

3 - 1 신뢰: 경쟁자인가, 조력자인가?
동업자 정신으로 신뢰를 구축하라
신뢰 구축의 출발, 공통점 찾기
신뢰를 굳건히 하는 인정과 칭찬

3 - 2 소통: 대화가 통하는 동료인가?
상황에 따라 적절한 가면을 쓰고 소통하는 방법
동료 팀장과 품격 있게 전략적으로 소통하는 방법
불편한 동료 팀장과 소통하는 방법

3 - 3 업무: 같이 일하고 싶은 동료인가?
R&R 명확화의 함정에 빠지지 마라
Win-Win 협업관계를 구축하라
갈등을 긍정적인 에너지로 승화시켜라

Chapter 4 [오] 자신 편 : “나는 스스로에게”

4 - 1 신뢰: 스스로 믿고 있는가?
조직의 기운은 팀장의 몫이다. 인상 펴라!
내 자존감은 내가 지킨다
리더십 강약점에 절대값은 없다

4 - 2 소통: 객관화 시키고 있는가?
자기인식 높이는 법
팀원으로부터 솔직한 피드백 받는 법
좋은 선배 vs 좋은 리더

4 - 3 성장: 향상(개선)시키고 있는가?
나는 선택 받을 수 있는 리더인가?
너 자신도 상품이야. 꾸미고 가꿔
쫄지 마, 나 이거 아니어도 돼!

부록 자기인식을 높이는 방법

팀장들은 다들 요즘 MZ세대와 일하기 힘들다고 말한다. 본인이 신입이었을 때와는 너무 다르다며, 요즘 세대들은 개인주의가 강하고 워라밸만 중요하게 생각하지 팀워크를 고려하지 않는다며 하소연한다. 하지만 정작 MZ세대들은 기성세대들이 있는 그대로의 자신들의 모습을 인정하지 않기 때문에 더욱 소통이 어렵다고 말한다. 이와 같은 상황에서 문제를 해결하기 위해서는 결국 리더들이 먼저 손을 내밀고 경청하는 노력이 필요하다. 특히, 학습된 하나의 정답과 같은 리더십 스타일을 고수하는 것이 아니라 다양한 관점을 통해 상대방의 특성에 맞는 리더십을 발휘해야 한다. 다름을 인정하고 긍정적인 영향력을 발휘하여 그들의 성장을 도와준다면 조직 내 세대 간 갈등을 극복하는 데 도움이 될 것이다. 결국 문제를 해결할 열쇠는 팀장의 리더십에 달려 있다고 해도 과언이 아니다.

“나는 상사에게”
팀장은 리더와 협의하고 합의된 일의 우선순위를 가지고 있어야 한다. 가장 이상적인 형태는 해당 리더와 꽤 오랜 시간 함께하며 리더의 코드를 파악하는 것이다. 이 경우 해당 업무에 리더가 가지고 있는 기대감과 대략적인 아웃풋 이미지를 묻지 않아도 알 수 있다. 하지만 현실은 그리 녹록지 않다. 조직은 빠르게 변화하고 있고, 성과를 요구하는 주기 역시 짧아지고 있다. 이 경우 가장 합리적인 대안은 바로 ‘대화’이다. 딱딱한 보고 형식이 아니더라도 리더가 해당 업무에 자연스럽게 관심을 가질 수 있도록 유도하고, 어설픈 독심술보다는 직접적인 질문을 통해 어느 정도 코드를 맞출 필요가 있다. 이는 팀장뿐만 아니라 고위 임원급도 마찬가지다. 다가가기 어려울수록, 자신에 대해 부정적으로 생각하고 있는 리더일수록 오히려 더 자주 찾아가 상위 리더의 큰 그림을 파악해야 한다. 완벽은 큰 그림에 있어 정말 중요한 것에 집중하고, 미처 그리지 못한 그림을 완수하는 데 온 힘을 다해야 한다. 그리고 리스크가 적고 대세에 큰 지장이 없는 디테일은 구성원들에게 맡겨라.

“나는 팀원에게”
리더 혼자 잘해서 성과를 내는 시대는 지나갔다. 이제는 구성원과 함께 팀으로 성과를 낼 수 있어야 한다. 팀으로 함께 성과를 내기 위해서 리더는 ‘팀원들이 내가 없이는 아무것도 해내지 못할 것이다’라는 생각이 아니라 ‘어떻게 하면 스마트한 팀원들이 스스로 해낼 수 있도록 도와줄 수 있을까?’라는 생각의 리더십으로 접근해야 한다. 그러기 위해서는 팀원들의 잠재력과 역량을 최대한 활용하여 한계를 넘어 최고의 성과를 낼 수 있도록 팀 환경을 조성하고 권한 위임을 할 수 있어야 한다. 리즈 와이즈먼의 연구에 의하면 멀티플라이어(구성원들을 더 똑똑하게 만들고 그들의 역량을 최고로 이끌어 내는 리더)는 디미니셔(구성원의 역량을 고갈시키는 리더)보다 구성원들의 지적 능력을 평균 2.1배 더 얻어낸다고 한다. 리더로서 여러분은 멀티플라이어인가, 디미니셔인가?