성장하는 기업의 5가지 비밀코드, 조직역동성

프롤로그

파트1. 조직의 성장을 가속화하는 숨겨진 코드, 조직역동성
챕터1. 평범한 조직이 위대한 성과를 만드는 이유
챕터2. 성장하는 조직의 5가지 비밀코드
챕터3. 조직의 성장을 이끄는 새로운 기준을 제시하다

파트2. 달려갈 목적지를 분명히 하는 비전정렬
챕터1. 비전없는 조직은 아무리 뛰어도 제자리 걸음
챕터2. 그 말을 하기 지겨워질 즈음, 사람들이 듣기 시작한다
챕터3. 목표를 얼라인 하지 않으면 배가 산으로 간다
챕터4. 단 하나의 행동, 비전 달성의 열쇠
챕터5. 비전을 모두가 즐기는 문화로

파트3. 입이 아닌 손발로 만드는 혁신, 혁신행동
챕터1. 올해 목표는 작년의 2배입니다
챕터2. 오른쪽에서 왼쪽으로! 일이 되게 하는 창의적 역순사고
챕터3. 부서를 넘나드는 엑스트라 마일러 김대리
챕터4. “일단 작게 시작해봅시다? 빠르게 가설을 시도하는 적응적 계획
챕터5. “다른 부서와도 더 많이 소통합시다” 전문성을 강화하는 대화의 선

파트4. 최고의 복지는 동료다, 지원적 리더십
챕터1. “마음이 다쳤단 말이에요” MZ세대의 마음을 사는 대화법
챕터2. 기분만 나쁜 피드백이 아닌, 팀원을 움직이게 하는 피드백
챕터3. JUST DO IT? NO, 거인의 어깨 위에서 일하세요!
챕터4. 맞춤 트레이닝이 필요한 이유?
챕터5. 도움이 필요할 때 찾아 갈 수 있는 사람이 있는가

파트5. 도전할 여지를 만드는, 심리적 안전감
챕터1. 실패의 비용을 낮춰야 도전할 마음이 생긴다
챕터2. 우리 팀은 도전할 목표가 있습니까?
챕터3. 정보가 곧 기회, 도전의 시작점
챕터4. 도전적 목표, 무게를 감당할 수 있는 아이디어가 있는가
챕터5. 재도전의 성공율을 높이는 유일한 방법

파트6. 잘 때도 일 생각하게 만드는, 업무효능감
챕터1. 동기부여? 아니다, 동기발견이다
챕터2. 연봉보다 중요한 것이 딱 하나 있다면
챕터3. 일터를 놀이터로 만드는 방법
챕터4. 이곳에서 넌 달나라도 갈 수 있어!
챕터5. 왕관을 쓰려는 자에게 자율과 책임을

파트7. 조직역동성, 시작이 반이다
챕터1. 우리 조직 맞춤 처방전, 진단에서 시작된다
챕터2. 역동적 조직을 만드는 한 걸음의 힘
챕터3. 결국엔 다 변화관리다

에필로그
부록
비전하우스/ 이니셔티브 백로그/ 골든미팅카드/ AAR 카드/ 비전프로필

조직의 목표 달성과 성과창출은 명료한 지시와 수행보다 조직의 역동성 정도에 달려있습니다. 팀이 얼마나 잘 소통하고 혁신을 추구하며, 직원들이 자신의 역할을 이해하고 몰입하는지에 따라 성과는 달라질 수 있습니다. 조직 역동성을 키우는 것이 목표 달성의 숨겨진 열쇠입니다. 조직역동성은 조직 내의 비전 정렬, 혁신 행동, 지원적 리더십, 심리 적 안전감, 업무 효능감이 상호작용하여 조직을 유기적으로 움직이게 하는 동력을 의미합니다. 이는 조직이 목표를 향해 효과적으로 움직이고, 변화하는 환경에 유연하게 적응할 수 있도록 하는 핵심적인 조직 특성입니다. 이 다섯 가지 요소가 서로 조화를 이루며 조직 전체가 유기적으로 운영되도록 함으로써, 조직이 변화와 도전에 효과적으로 대응하고 지속 가능한 성장을 이룰 수 있게 합니다.

혁신을 생각할 때 가장 먼저 떠올려야 할 단어는 ‘도전’입니다. 실무자 관점에서 도전적인 목표는 기존 대비 몇 배의 목표인지 그 기준이 애매할 수 있습니다. 도전적인 목표는 ‘기존의 방식으로는 절대 달성할 수 없는 목표’나 ‘기존과는 다른 방식을 도입해야 달성할 수 있는 목표’를 뜻합니다.

우리가 살고 있는 현 시대를 한 마디로 표현하면 ‘개별화 시대’가 아닐까요. 옛날처럼 팀 전체가 모여 "화이팅!"을 외치는 것만으로는 동기 부여가 되지 않습니다. 이제는 각 개인이 무엇을 좋아하고, 어떤 방식으로 동기부여 되는지를 잘 알아야 합니다. 예를 들어, A 팀장은 단체 미팅에서 이렇게 말합니다. “지난달 마케팅 성과가 좋지 않았어요. 이번 달에는 더 힘써 봅시다!” 하지만 B팀장은 이렇게 말합니다. “지원님, 데이터 분석하는 걸 좋아하시죠? 이번에 마케팅 데이터를 분석해서 팀원들과 공유해보는 건 어떨까요?” 어떤 방식이 더 효과적일까요? 당연히 후자일 것입니다. 특히 MZ세대는 개인의 성장을 중시하고, 맞춤형 피드백과 발전 기회를 기대합니다. 글로벌 컨설팅 기업 딜로이트의 보고서에 따르면, 구성원이 일대일로 만나는 수시 성과 관리를 도입하면서 조직의 자발적 이직이 30% 이상 줄고, 직원 몰입도는 크게 올랐다고 합니다. 개별화 관점을 가지고 개개인이 가지고 있는 강점에 집중하여 업무를 부여하고, 피드백하고, 성장을 촉진할 때 구성원들의 몰입도는 한 층 더 높아집니다.