나는 ( *** ) 팀장이다

Prologue 혼란의 시대, 팀장의 리더십을 응원합니다 004

저자 서문 9명의 저자들 소개와 각자가 전하는 한 마디 제언 008

PART 1
나는 (팀원의 성장을 돕는) 팀장이다

밀레니얼과 Z세대의 성장을 돕는 방법 022
유능하지만 협업에 서투른 팀원을 리드하는 법 027
팀장보다 연차가 높고 나이가 많은 팀원과 함께 하는 방법 033
다른 팀원들의 의욕을 뺏는 에너지 뱀파이어를 다루는 방법 038
반대를 일삼는 적 같은 팀원을 아군으로 만드는 방법 043
개인의 가치가 중요한 MZ 세대를 제대로 이끄는 법 049

PART 2
나는 (효율을 높이는) 팀장이다

일의 원칙과 융통성 이에서 팀원의 신뢰를 얻는 법 056
누군가는 반드시 해야 하는 일을 지시하는 법 062
팀장을 건너뛰고 상위 리더에게 보고하는 팀원 관리하는 방법 070
딱 시키는 일만 하는 팀원을 관리하는 방법 076
연차만 높고 역량은 따라가지 못하는 팀원을 관리하는 방법 081
팀장의 권위에 무례하게 도전하는 성과 높은 팀원을 관리하는 방법 086

PART 3
나는 (성과를 책임지는) 팀장이다

성과관리의 첫 단추인 목표 설정을 잘하는 법 094
팀원의 성과 코칭을 위한 효과적인 모니터링 방법 100
목표 달성과 팀원 성장을 지원하는 실용적인 피드백 방법 104
더 높은 성과를 끌어내는 인정과 칭찬 법 111
성과를 잘 내지 못하는 팀원의 개선 피드백 방법 116
팀원의 성과평가를 공정하고 투명하게 하는 법 122
실적이나 경력관리에 관심이 없는 팀원의 평가 면담법 126
평가에 동의하지 않거나 감정적인 팀원의 평가 면담법 130

PART 4
나는 (공정한) 팀장이다

승진에 대해 예민한 팀원을 현명하게 이끄는 법 138
추가 과업으로 인해 본업을 수행하지 못한 팀원 평가 법 141
수치화하기 어려운 정성 지표 평가 기준을 만드는 법 145
직급별 업무난이도에 따른 평가 기준을 설정하는 법 149
MBO를 조정해 달라는 팀원을 대처하는 방법 153
팀원과 평가에 대한 눈높이가 다를 때 대처하는 방법 157

PART 5
나는 (협업하는) 팀장이다

핵심성과지표(KPI)가 달라 협업이 안 될 때의 해결법 164
경쟁 부서 간에 정보를 공유하지 않을 때 풀어나가는 방법 169
회사 규정상 업무협조를 거부할 때 대처하는 방법 174
사내 갑(甲) 부서에 원하는 것을 쉽게 얻는 방법 178
협력하여 작성한 보고서, 발표자만 인정받을 때 대처하는 방법 182
팀 내 파트 간 이기주의를 극복하는 법 187

PART 6
나는 (권한을 위임하는) 팀장이다

MZ세대를 핵인싸로 만드는 권한 위임 방법 194
성과를 내는 팀장의 역할과 팀원들과 업무를 나누는 방법 201
진상 고객을 서툴게 대하는 팀원에 대한 성장지원 방법 208
업무능력 부족 등과 같은 팀원들의 문제를 해결하는 방법 214
사소한 문제까지 해결을 원하는 MZ 세대 팀원을 이끄는 법 220
일의 목적과 의미, 배경 설명까지 묻는 팀원을 지원하는 방법 22

PART 7
나는 (워크스마트하는) 팀장이다

의견도 없이 보고하는 팀원을 주도적으로 만드는 방법 232
업무를 자기 생각대로만 하는 팀원 관리하는 방법 238
상사를 설득하기 위한 효과적인 보고 법 243
침묵으로 일관하는 팀원의 의견을 끌어내는 방법 248
상사의 모호한 지시를 구체화하는 법 254

PART 8
나는 (정공법을 택하는) 팀장이다

업무를 다르게 요구하는 두 상사에 대처하는 방법 260
상사의 지나친 요구에 대응하는 법 266
입장 차이가 다른 팀과의 업무 조율법 270
사내 사적인 모임에 대처하는 방법 274

Epilogue 대한민국의 고생 많은 팀장들이 모두 잘 되길 기원하며 278

참고문헌 280

김 사원이 근무하는 이 회사는 워라밸을 존중하는 문화라 이런 점 이 이 회사를 입사하기 위해 노력했던 이유 중 하나입니다. 건강한 삶과 퇴근 후의 자기계발은 이 시대를 살아가기 위한 필수 요소라고 믿는지라, 최근 집 근처 요가 센터를 등록했습니다. 등록한 시간에 맞추기 위해서는 회사에서 5시면 출발해야 하는데 못마땅해 하는 박 팀장의 표정을 보면 마음이 편치 않습니다.
자신의 존재 가치와 인정을 중요하게 여기는 MZ 세대에게는 위와 같이 부족한 부분만 지적하기에 앞서, 잘한 부분을 먼저 언급하고 이후 수정해야 할 부분을 말해주면 좋습니다. 경험이 부족한 신입 팀원일수록 본인에게 생각할 시간을 충분히 주기보다 정확한 지시를 해주는 것이 효율적입니다.
MZ 세대는 조직 내에서 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션에 익숙합니다. 정형화된 평가나 피드백 시스템, 수직적으로 여러 단계를 거쳐야 하는 보고 절차나 의사결정 과정, 일의 결과에 대해 반응이 없는 상황을 이해하지 못합니다. 팀 구성원들이 자유롭게 아이디어를 제시할 수도 있고, 의견이 반영되는 환경을 조성해 줄 때 이들의 직무 몰입도가 높아질 수 있습니다.

최근 성과를 우선으로 하는 승진 제도의 영향으로 나이 어린 상사와 나이 많은 부하 팀원이 증가하는 추세입니다. 팀장이 리더로서 나이 많은 부하 팀원에게 동기부여하고 함께 효과적으로 일하기 위해서는 어떻게 해야 할까요?
나이 많은 팀원에게 피드백이 필요할 경우에는 피드포워드(Feedforward 미래 의 성공을 위한 정보를 미리 제공하는 기법)를 활용해 보세요. 사람들이 자신에게 주 어진 피드백을 무시하는 대부분 이유는 피드백을 받아들이기를 강요받았다는 느낌이 들기 때문입니다. 누구나 '무엇이 잘못되었다'고 이야기하는 것을 제대로 수용하기란 쉽지 않은 일입니다. 이런 때에는 이미 벌어진 과거에 대 해 피드백하기보다 변화의 가능성에 대한 피드포워드가 도움이 될 수 있습니다. 피드포워드는 어떤 사안이나 문제에 대한 미래 지향적인 아이디어나 대안을 제공하는 것이 중요합니다. 어떤 사안에 대해 수많은 가능성을 열어두고, 다양한 아이디어를 함께 듣는 것을 목표로 합니다. 피드포워드는 그래서 '아직 일어나지 않은, 실행 가능한, 변화 가능한 미래의 일'을 중심에 두어야 합니다. 피드백이 과거의 실패에 대한 기억을 강화한다면 피드포워드는 미래의 변화 가능성에 관한 생각과 의지를 강화하게 합니다.
차장 "아, 팀장님, 사실 이 사업의 리스크를 줄이려면 기존 시장을 안정적으로 다지는 일이 중요한데요, 팀장님께서는 중요하게 여기시지 않는 것 같아서 고민이었습니다. 신규거래처 확보도 중요하지만 시간이 걸릴 수밖에 없습니다."
팀장 "아, 그랬군요. 내가 오 차장님을 오해하고 있었네요. 저는 오 차장님의 역 할이 우리 팀에서 가장 중요하다고 생각합니다. 우리 팀이 더 성장하고 새로운 걸 보여줘야 한다는 부담감에 신규거래처 매출 신장에 더 비중을 두었습니다. 쉽지 않으시겠지만, 저의 도움이 필요한 부분을 말씀해 주시면 열심히 지원하겠습니다."

"저는 다른 고객님들께 방해가 되는 상황이라면 빨리 환불해드리고 보내 는 게 좋다고 봅니다. 그래야 우리로서도 에너지 낭비가 덜 하고 다른 고객에 게 집중하면서 판매를 높일 방법이라고 생각해서 환불하라고 한 겁니다.
이런 상황이 이해도 안 가고, 원칙도 지켜지지 않아서 고객 앞에서 속상했죠? 고생했어요! 현장이 우리 마음처럼 움직여지지 않지만, 오늘 ○○ 씨가 할 수 있는 만큼 매너 있게 온 힘을 다해 응대했으니 고생 많았고, 힘냅시다. 오늘도 수고하셨습니다."
핵심은 팀장이 상황을 이해하고 있다는 것을 하루가 지나기 전에 대화로 언급해서 얘기해준다는 것입니다. 팀장의 결정이 '공정함'이라고는 판단하기 에는 무리가 있지만 '상황별 융통성' 측면에서 본다면 '아, 내가 아직 보지 못 하는 것까지 팀장님은 보면서 일 처리를 하시는구나.' 하고 이해하게 될 수도 있습니다. 결과적으로 팀원은 문제에 대한 상황인식과 이해가 높아지며 역량 이 향상될 것입니다.
게다가 자신이 그 고객으로 인해 속상했던 자신의 마음을 알아주는 그 한 마디가 무엇보다 고맙게 느껴질 것입니다. 이것이 인정과 격려이기 때문입니다. 팀장의 이런 공정성을 기반으로 한 프로세스(Fair Process)는 수많은 업무 현장에서 반복되면서 신뢰를 쌓을 수 있으며, 현장에서 상황 별 융통성을 가지고 주도적으로 업무에 임할 수 있는 바탕이 될 것입니다.