CEO 출신 코치들의 경영자 코칭

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공부하는 경영자들, 코치가 되다
(고현숙, 국민대학교 경영대학 교수 / 코칭경영원 대표코치)

프롤로그 경영자에게 코치가 필요하다!

1부 코칭 경영의 본질

1장 경영자의 자기성찰

1 리더부터 코칭을 받아야 한다
리더는 코칭을 받아야 하고 또한 코치가 돼야 한다 / 리더에게 생각 파트너가 필요하다
2 위대한 리더에게는 코치가 있다
리더가 코칭의 파워를 이해할 때 조직이 바뀐다 / 최고경영자 코칭은 임원 코칭과는 다르다

3 전문가에서 리더로 성장해야 한다
리더가 되면 새로운 역량이 필요하다 / 리더는 관리만 잘해서는 성과를 낼 수 없다

4 수평적 리더십이 필요하다
통제가 아니라 자율과 책임의 문화를 만들어라 / 상호작용의 코칭 리더십으로 자기 결정력을 키워라

2장 경영자의 자기관리

1 리더의 태도와 자세가 중요하다
리더에게는 자기만의 철학과 가치관이 있어야 한다 / 리더에게 가장 중요한 것은 솔선수범과 정직이다

2 리더는 시간관리를 해야 한다
리더에게 시간관리는 곧 자기관리이다 / 리더에게는 딥워크와 리프레쉬가 필요하다

3 리더는 네트워크 관리를 해야 한다
훌륭한 리더는 공동체로부터 자양분을 얻는다 / 일보다 더 중요한 것이 사람이다
4 리더는 스스로에게 질문하는 사람이다
리더는 자기성찰을 통해 결단을 한다 / 리더는 삶의 균형을 추구해야 한다

2부 코칭 경영의 원칙

1장 리더십

1 리더십은 가장 중요한 변수이다
나쁜 팀은 없고 나쁜 리더만 있을 뿐이다 / 리더는 분신술을 발휘할 줄 알아야 한다 / 리더는 비전을 생생하게 보여주어야 한다 / 리더는 상황에 따라 유연하게 대처해야 한다

2 보스가 아니라 코치가 돼야 한다
뷰카 시대 핵심은 문제해결 능력이다 / 리더는 인정과 칭찬에 인색해선 안 된다 / 리더의 질문과 피드백은 부하직원을 성장시킨다

3 리더는 의사결정을 하는 사람이다
리더의 의사결정은 기업의 생사를 가른다 / 리더의 의사결정을 시스템화하라 / 의사결정을 잘못했다면 바로잡아야 한다

4 리더는 임파워먼트를 해야 한다
리더의 임파워먼트는 선택이 아니라 필수 덕목이다 / 리더는 시간과 에너지를 확보해야 한다

2장 조직문화

1 조직문화 구축이 전략보다 먼저다
조직문화는 경영의 승부처 그 자체다 / 수평적 리더십을 근간으로 자율성과 민첩성이 필요하다

2 고성과 조직의 비결은 무엇인가
심리적 안정감을 높여 두려움 없는 조직을 구축하라 / 민첩성으로 승부하고 애자일 조직을 만들어라

3 퍼스트 무버로 가야 한다
체질을 창의와 축적 지향으로 바꿔야 한다 / 똑똑한 실패를 적극적으로 축하하고 자산화하라 / 축적 지향을 조직문화로 발전시켜라

4 조직문화는 중요 경쟁력이다
조직문화에 문제가 생기면 재구축해야 한다 / 팀 문화는 팀 코칭을 통해 재구축해야 한다
3장 인재육성

1 HR은 무엇을 해야 하는가
자본주의 시대가 가고 인재주의 시대가 온다 / HR과 경영 성과 간의 상관관계가 높다 / HR에도 디지털 변혁이 필요하다

2 채용은 엄격하게 육성은 정성 들여 하라
인재 채용이 전부다 / 핵심인재 육성에 심혈을 기울여라 / 평가보상제도는 육성과 협업을 목표로 한다

3 학습 민첩성과 감성지능을 갖춰라
학습 민첩성이 인재의 공통 역량이다 / 디지털 학습 플랫폼을 활용하라 / 감성지능 개발에는 오랜 시간이 걸린다

4 강점에 집중하고 약점은 관리하라
강점을 활용하지 못하는 게 비극이다 / 강점에 집중해야 탁월해진다 / 강점을 기반으로 팀워크를 구축하라

3부 코칭 경영의 혁신

1장 전략과 실행

1 전략적 사고로 신의 한 수를 만들어라
상식의 틀을 깨는 질문을 하라 / 줌 인과 줌 아웃에 능숙해져라 / 전략적 자유도를 넓혀라 / 가장 중요한 것을 정하고 힘을 집중하라

2 전략은 승패를 좌우하는 결정적 요소다
경영자는 스스로 전략가가 돼야 한다 / 스타트업 육성과 스케일업 전략을 세워라 / 나쁜 전략과 좋은 전략을 구분해야 한다 / 기업의 영속성을 결정하는 것은 가치관 경영이다

3 리스크 관리 역량이 중요하다
리스크의 본질을 제대로 파악하라 / 체계적인 리스크 관리가 중요하다 / 리스크 관리는 이렇게 하라

4 실행에 집중하라
실행력 없는 비전과 전략은 허구이다 / 전략을 일상 업무의 일부로 만들어라 / 협력을 촉진하고 시너지를 추구하라

2장 혁신과 창조

1 왜 많은 기업이 혁신에 실패하는가
혁신을 위한 혁신에서 벗어나라 / 개선과 창조는 비상을 위한 양 날개이다

2 강한 현장이 강한 기업을 만든다
자발적 참여와 혁신이 강한 현장을 만든다 / 꾸준한 자발적 역량 강화로 현장 혁신을 이룬다

3 디지털 변혁은 미래 생존의 필수이다
데이터가 새로운 경쟁력이다 / 디지털 변혁은 총체적 혁신이어야 한다 / 디지털 통찰력으로 디지털 변혁을 꾀하라

4 창조적 혁신 없이 미래는 없다
통찰력과 조직관리로 창조적 혁신을 이끌어내라 / 최고경영자는 실용적 창조에 집중해야 한다 / 스스로 죽이지 않으면 남이 죽인다

에필로그 먼 훗날 어떤 리더로 기억되고 싶은가

참고문헌

C코치가 코칭과 인연을 맺은 것은 S사의 부사장으로 승진했을 때다. 당시 그가 맡게 된 사업이 적자를 내고 있어서 흑자 전환과 미래 설계로 고민이 깊었고 불면증까지 앓고 있었다. 그런데 부하들은 잘 따라오지 않는 것 같아 불만이 컸다. 그때 회사에서 최고경영자 후보군에게 제공하는 교육과정으로 코칭을 받게 됐다. 코칭경영원의 고현숙 대표코치가 그의 코치였다. 그는 코칭 세션 때 코치에게 회사 상황을 설명하면서 “부하직원들의 일하는 수준이 불만족스럽습니 다. 최선을 다하지 않아요.” 하고 불만을 토로했다.
고현숙 코치는 그의 얘기를 경청하고 난 후 진지하게 물었다. “과연 부하직원들이 최선을 다하지 않았을까요?” 그는 그 질문을 듣는 순간 망치로 머리를 얻어맞은 것 같았다. ‘아, 내가 뭔가 잘못 알았구나.’ 그는 다음 코칭 세션 때까지 곰곰이 생각해보고는 사랑이 부족했다는 깨달음을 얻었다. 그리고 이렇게 털어놓았다.
“부하직원들은 나보다 경험이 적고 직급도 낮습니다. 따라서 일에 대해 나보다 크고 넓고 깊게 보는 것이 약한 것은 당연합니다. 부하직원들의 나이를 보면 임원은 내 동생이고 주니어는 내 아들딸 연배입니다. 그들이 내 친동생이나 자식들이었다면 어땠을까요? 나는 아직 나이가 어리고 사회 경험이 적어서 그렇다고 당연히 이해했을 것입니다. 그러나 부하직원들에게는 그런 것을 고려치 않고 내 기준과 눈높이로 판단했습니다. 입으로만 ‘조직을 사랑한다,’ ‘부하직원을 사랑한다.’라고 했고 실제로는 그렇지 못했던 것입니다. 사랑이 부족했습니다.”

‘누군가 상의할 파트너가 있었으면…….’
C코치가 사업부장과 사장으로 재직할 때 가장 아쉬웠던 부분이다. 이런저런 상황에서 어떻게 해야 할지 머리를 싸맬 때마다 의사결정에 대한 조언과 상의가 절실히 필요했다. 또 그의 경영 방식과 리더십에 대해 객관적으로 제3자의 눈으로 보고 조언해주는 사람이 있었으면 좋겠다는 생각을 많이 했다. 하지만 조직 내부에서는 조언이나 피드백을 받기가 어렵다. 위계질서 때문에 최고경영자에게 피드백한다는 게 쉽지 않다. 또 부하직원들은 본인이 당사자로 속해 있 어서 객관적이고 중립적인 입장을 지키기가 어렵다. 이러한 환경을 볼 때 최고경영자에게는 코치가 반드시 필요하다.

미래의 리더십은 조직의 전 계층에서 발휘돼야 한다. 또한 리더십 을 상사 중심이 아니라 상사와 부하 그리고 동료 간의 더 수평적인 파트너십의 관점에서 이해하는 것이 중요하다. 특히 민첩성이 중시 되는 미래 환경에서 부상되는 애자일Agile 조직은 조직의 소규모화와 자율과 책임경영이 강조되고 있다. 이러한 관점에서 미래의 리더십 을 ‘수평적 리더십’이라고 부를 수 있다. 수평적 리더십의 키워드는 셀프 리더십과 코칭 리더십 그리고 이 둘의 조화라고 정의하고 싶다.