불편하지만 진짜리더가 되고 싶은가요?

머리말
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제1장 리더의 착각
진짜 리더가 되기 어려운 이유
첫 번째 착각, 사람이 가장 중요하다.
두 번째 착각, 누구에게나 동기 부여해야 한다
세 번째 착각, 간절히 원하면 이루어진다
네 번째 착각, 나는 문제없어
다섯 번째 착각, 그래도 좋아지겠지

제2장 진짜 리더의 마인드셋
리더의 의사결정 순위는 명확하다
상황에 맞는 가면을 쓰고 벗을 줄 알아야
리더는 직원이 아니라 조직을 대변해야, 언제나!
왕의 갑옷을 입으려 애쓰지 말자
진짜 리더가 되지 못하는 것보다 더 큰 문제는
해도 후회, 안 해도 후회할 일이라면

제3장 진짜 리더와 성과 방정식
리더십의 시작, 성과 방정식
능력과 동기 수준에 따라 유연한 자율성을 제공하라
쉽게 달성하기 어려운 목표를 설정하라
일의 의미와 정체성을 명확히 인식시켜라
성과와 직결되는 교육 기회를 제공하라
인풋보다 아웃풋 위주로 학습시키자
학습이 용이한 조직문화를 만들자
낙담의 골짜기에 빠지지 말자

제4장 진짜 리더의 조직 관리
공유자원의 비극을 막아라
직원 이직률이 높아 고민이라면
대부분의 조직문화 개선 작업들이 실패하는 이유
의지력에 호소하지 말자
행동 반복에 유리한 환경을 만들어라
협력으로 가는 첫 걸음, 상위 공통 목표 인식
장소를 트리거로 활용해 재택 근무 효율성 높이기

제5장 진짜 리더의 직원 관리
너그러운 리더보다 두려운 리더가 되어야
아무리 말해도 변하지 않는다면
"책임감을 가지세요" vs. "책임감 있는 구성원이 되어주세요"
좀처럼 의견을 내지 않는 직원에게는 어색함과 불편함을
무기력한 직원을 살리고 싶다면
퇴사하려는 직원 마음을 돌리기 어렵다면
누구도 완전히 믿지 말자
위기를 기회로 만드는 사과의 기술, JIA

제6장 진짜 리더의 커뮤니케이션
왜 리더에게 커뮤니케이션 능력이 필요할까?
어리석은 사람일수록 입만 바쁘다
"내 맘은 이게 아닌데" 후회한 적 있다면
왜 '꼰대'가 되는 것일까?
소통하는 '꼰대'가 되고 싶다면
진짜 말을 잘하고 싶다면
친밀감을 높이고 싶은가? 그렇다면 옥시토신!
친밀감을 높이고 싶은가? 이번엔 세로토닌!
횡설수설 말하는 버릇이 있다면
커뮤니케이션 질을 높이려면 대면으로!
잘 거절하지 못할 때 유용한 화법, DESC

부록. 리더가 알아두면 쓸데 많은 성과 스킬
면접_우리 회사에 딱 맞는 직원을 찾고 싶다면
전략_전략의 마무리, 리스크 관리
프레젠테이션_메시지 전달 효과를 높이는 세 가지 방법
협상_'을'의 입장에서 특히 유용한 B2B 협상 스킬

주석

많은 리더십 책들이 있다. 구구절절 옳은 말들이다. 그대로만 적용하면 조직과 구성원들에게 인정받는 리더가 될 것 같다. 그런데 실제 적용해보면 어떨까? 기대와 현실은 다르다. 리더십 덫에 빠진 느낌이다. 왜 그럴까?
미국 소설가 마크 트웨인(Mark Twain)의 말을 빌려보자.
"사람들이 곤경에 빠지는 건 뭔가를 몰라서가 아니라 뭔가를 확실하게 안다는 착각 때문이다. (What gets us into trouble is not what we don't know. It's what we know for sure that just ain't so)"
진짜 리더가 되기 어려운 이유도 같다. 특히 리더가 흔히 하는 다섯 가지 착각에서 벗어나지 못하면 아무리 좋은 리더십 이론과 방법으로도 기대만큼의 결과를 얻기 어렵다. 학습된 무력감만 쌓일 뿐이다.
다섯 가지 착각은 누군가에겐 불편하게 들릴 수 있다. 착하고 선한 마음을 가졌다면 더욱 그렇다. 하지만 진짜 리더는 자신에게 부여된 역할에 충실한 사람이다. 이를 위해 필요한 첫 번째 일이 착각에서 벗어나는 것이다. 마음이 불편해도 진짜 리더가 되려면 가야 할 길이다.(진짜 리더가 되기 어려운 이유)

콩나물 시루 비유가 있다. 콩나물 시루에 물을 부으면 어떨까? 콩나물은 그대로인데 매번 물만 시루를 빠져나가는 것 같다. 물을 붓는 것이 과연 효과 있을까 의심이 든다. 하지만 시간이 지나면 어느새 콩나물은 커져 있다.
당장은 성과가 보이지 않지만 시간을 가지고 꾸준히 투자하면 결국은 원하는 것을 얻는다는 이야기이다. 특히 직원 육성에 자원을 계속 투입해야 할 이유를 설명할 때 많이 활용된다. 직원을 육성할 때는 눈 앞의 성과에 연연하지 말고, 장기적으로 바라보라는 말이다. 그런데 정말 그럴까?
콩나물 시루 비유에서 얘기하지 않는 전제 조건이 있다. 모든 콩나물은 건강해야 한다는 것이다. 건강하지 않은 콩나물은 아무리 물을 주고 기다려도 성장할 리 없다. 직원도 같다. 마음이 건강하지 못하다면 아무리 리더가 관심을 줘도 성장하지 않는다. 그래도 언젠가 좋아지겠지? 리더의 착각이다.
여기서 건강한 사람이란 스탠포드대 캐롤 드웩Carol Dweck 교수가 말한 성장 마인드셋을 가진 사람과 같다. 성장 마인드셋을 가진 사람은 미래는 자신의 노력에 따라 얼마든지 바꿀 수 있다고 생각한다. 반면에 이와 대조되는 고정 마인드셋을 가졌다면 노력의 힘을 하찮게 보고 미래는 이미 정해진 것이라고 여긴다. 당연히 성장 마인드셋을 가진 사람이 성과와 조직만족도가 훨씬 높다. 누구에게 자원을 투입해야 할 지 분명하지 않은가? 귀중한 자원을 투입하고 결과에 대한 확신 없이, '그래도 좋아지겠지'라고 막연히 기대한다? 리더를 꿈꾸는 사람의 자세는 아니다. (다섯 번째 착각, 그래도 좋아지겠지.)

'내가 과연 진짜 리더가 될 수 있을까' 이 고민에 대한 답이 있을까요?
어떤 경우에도 들어맞는 절대 불변의 답은 없다. 조직의 내부 환경(직원 특성, 직원 구성, 조직문화 등)과 외부 환경(경쟁강도, 신기술, 트렌드 등)이 항상 변하기 때문이다. 고정된 답이 없으므로 매번 답을 찾아야 한다. 그래서 어렵다.
리더십은 흔들리는 통나무 위에서 균형을 유지하는 것과 같다. 바람이 불어서(외부 환경 변화), 다리가 떨려서(내부 환경 변화), 통나무가 흔들리는 이유는 다양하다. 균형을 계속 유지하려면 힘을 주는 지점을 매번 바꿔야 한다. 절대불변의 균형점은 없다.
통나무에서 떨어지면 다시 올라가야 한다. 몇 번 떨어졌다고 포기하면 그 순간 리더십은 끝이다. 그래서 리더에게는 균형 감각과 함께 회복탄력성(resilience)도 중요하다. 힘들지만 균형을 유지하고 떨어지면 다시 시도하라. 그리고 이 과정을 끝없이 반복하라. 진짜 리더가 되는 가장 확실한 방법이다. (진짜 리더가 되지 못하는 것보다 더 큰 문제는)