조직의 생존을 결정하는 MZ 리더십

prologue_조직문화는 회사의 목숨줄이다

PART 1. 경영의 ‘판’이 바뀌고 있다 ― 변화 편 ―
1-1 미니멀 리더십의 시대가 온다
1-2 조용한 사직 vs 조용한 해고
1-3 넥스트 제너레이션, ESG
1-4 교학상장(敎學相長)의 의미
人사이드 스토리 ① 디즈니랜드 CEO가 꿈꾸던 세상
위대한 조직 ① 구글 아리스토텔레스 프로젝트

PART 2. 가슴 뛰는 비전이 있는가? ― 비전 편 ―
2-1 우리의 고객은 점점 스마트해지고 있다
2-2 액자에 걸린 비전은 쓰레기통에 버려라
2-3 송파구에서 가장 일 잘하는 방법?
2-4 업(業)의 정의를 다시 내려라
2-5 우리 조직의 인재상은?
2-6 혼연일체(渾然一體)의 의미
2-7 개인적인 신념을 넘어 조직의 신념으로
人사이드 스토리 ② 구글 창업자 래리 페이지의 담대한 목표
위대한 조직 ② 성당 건축공과 NASA 청소부의 공통점

PART 3. 왠지 지켜야 할 너낌적인 너낌? ― 문화 편 ―
3-1 심리적 안정감을 높여라
3-2 ‘님’으로 호칭만 바꾼다고 변하는 것은 없다
3-3 선수보다 운동장이 더 중요하다
3-4 변화는 내부에서 시작한다
3-5 누군가는 선(線)을 넘어야 한다
3-6 주인이 되어야 주인의식이 생긴다
3-7 미드필더(midfielder) ‘링커(linker)’의 힘
3-8 독특한 조직문화에 앞서 기본이 중요하다
人사이드 스토리 ③ 독일 메르켈 총리의 무티 리더십
위대한 조직 ③ 에드거 샤인의 조직문화 정의

PART 4. 리더의 역할이 9할? ― 리더 편 ―
4-1 리더는 조직문화의 창조자이자 수호자
4-2 우리 직원들은 모두 인재다
4-3 ‘이걸요? 제가요? 왜요?’ MZ 직장인의 ‘3요’ 주의보
4-4 행복한 소가 좋은 우유를 많이 만든다
4-5 세대(世代)가 아니라 시대(時代)에 집중한다
4-6 인사(人事)가 만사(萬事)?
4-7 수신제가치국평천하(修身齊家治國平天下)
4-8 당신은 관리자입니까? 리더입니까?
人사이드 스토리 ④ 오바마 대통령의 ‘지키는 자’ 리더십
위대한 조직 ④ 전 세계 최강 美 해병대의 전통

PART 5. 할많하않(?) 신구세대의 절규 ― 소통 편 ―
5-1 티칭이 아니라 코칭의 시대
5-2 조직의 격(格)을 높여라
5-3 반말은 친구한테 하자
5-4 꼰대보다는 아재
5-5 기버(giver) 키우고 테이커(taker) 걸러라?
5-6 조직의 검은 그림자, 오피스 빌런
5-7 복도통신은 복도에서 끝내라
5-8 누가 회의하자는 소리를 내었는가?
人사이드 스토리 ⑤ 모세의 수평 문화
위대한 조직 ⑤ 넷플릭스의 규칙 없음(No rules rules)

PART 6. 나이 든 사람이 아니라 배우지 않는 사람이 꼰대― 학습 편 ―
6-1 ChatGPT 쇼크, 느낌표(!)가 아니라 물음표(?)의 시대
6-2 세상은 모범생이 아니라 모험생이 바꾼다
6-3 성장 마인드셋의 힘!
6-4 거인의 어깨 위에서 세상을 바라보다
6-5 Beyond KPI, Beyond OKR
6-6 이겨야 할 대상은 다른 사람이 아니라 어제의 나다
6-7 강한 종이 아니라 변화에 적응하는 종이 살아남는다
人사이드 스토리 ⑥ 배움의 리더십 세종대왕
위대한 조직 ⑥ ‘설명할 수 없으면 모르는 것이다’ 탈무드의 민족

에필로그_ 좋은 조직을 넘어 위대한 조직으로
저자 소개

“나는 지금 조용한 사직(quiet quitting) 중이다. 실제로 일을 그만두는 것은 아니다. 다만 주어진 일 이상의 노동과 열정을 바라는 허슬(hustle) 문화를 그만두는 것이다.” 몇 년 전 미국에 사는 20대 엔지니어가 만든 17초짜리 틱톡 영상 이 전 세계적으로 파장을 일으켰습니다. 업무 시간 내 주어진 최소한의 일만 하겠다는 ‘조용한 사직’은 조직에 대한 희생을 강요해온 기존 직장문화에 큰 반향을 불러온 것입니다. 조용한 사직이란, 사표를 내지는 않지만 내 일만 하면서 승진도, 평판도 신경 쓰지 않는 ‘자발적 아웃사이더’를 의미합니다. 최근 워라밸 시대, 주 52일 근무로 인해 절대적인 근무 시간이 줄었습니다. 하지만 새로운 제도가 생긴 것이지, 기존 업무가 현저하게 줄어든 건 아닙니다. 절대량이 그대로인데 이런 직원들이 많아진다면 업무 공백이 생길 것은 뻔합니다. 그리고 최소한의 일만 하겠다는 소극적 마인드는 종국에 다른 사람들도 다 알게 됩니다. 머리가 아프게 됩니다. 장기적으로 더 큰 내상을 입힐 수 있습니다. 또한 이런 자세는 일과 삶의 이분법적인 구분, 즉 ‘일’이라는 것에 대한 부정적인 시각을 확산시킵니다. 100세 시대, 자신의 성장을 부정하는 삶이 행복한 삶으로 이어질까요? 그런 마인드를 가진 사람이 가정에서는 과연 충실할 수 있을까요? 이런 문화 확산을 방지하기 위해 조직의 성과 관리 프로세스도 세심하게 재정립할 필요합니다. 이는 최근 조직내 주목받고 있는 MZ세대가 추구하는 공정성의 가치에도 부합할 수 있게 개선해야 합니다. 조직 차원에서도 관행이란 이름으로 직원들을 옥죄며 ‘요즘 애들’ 타령만 하면 조용한 퇴사를 넘어 진짜 퇴사 물결을 막을 수 없을 것입니다. 정말 퇴사를 막고 싶다면 젊은 직원들이 ‘이 회사에 다니고 싶다’라는 마음이 들 수 있게 해야 합니다. 또한 눈높이에 맞는 조직문화를 설계하는 것은 물론 ‘긍정적인 경험’을 높이기 위한 다양한 활동을 강화해 나가야 합니다.
<조용한 사직 vs 조용한 해고> 중에서

세계에서 가장 혁신적인 기업 중 하나인 구글에서 몇 년 전 흥미로운 프로젝트를 진행한 적이 있습니다. 리더십과 조직문화 관련 프로젝트였습니다. 이 프로젝트가 시작된 것은, 인사팀이 매년 성과 평가 과정에서 성과를 내는 팀들이 매해 바뀌는 것이 아니라 거의 정해져 있고 특정 패턴이 있다는 것을 발견했기 때문입니다. 매년 좋은 성과를 내는 팀들의 공통점을 찾기 위해 180여 개의 팀을 인터뷰했습니다. 5년간의 힘든 연구와 조사 끝에 드디어 답을 찾았습니다. 이 프로젝트에서 발견한 고성과 팀의 5가지 특성에는 어떤 것들이 있었을까요? 가장 중요한 공통점은 바로 심리적 안정감(psychological safety)이었습니다. 심리적 안정이란 팀원들이 자신의 생각을 자유롭게 이야기하고 때로는 일을 하다가 새로운 위험을 감수해도 좋다는 믿음입니다.
<위대한 조직① 구글 아리스토텔레스 프로젝트> 중에서