탁월한 리더는 피드백이 다르다

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책 정보

· 제목 : 탁월한 리더는 피드백이 다르다 (개정판)
· 분류 : 국내도서 > 자기계발 > 리더십 > 리더십
· ISBN : 9788993132656
· 쪽수 : 224쪽
· 출판일 : 2019-01-11

책 소개

스포츠, 연예계, 의료, 교육, 경영 등 다양한 분야를 통해 피드백의 효과에 대해 살펴보고 있다. 저자는 여기서 피드백을 단순히 커뮤니케이션의 한 부분이나 직원들의 활동에 대한 보상과 동기부여의 의미로만 한정하지 않는다. 그는 피드백을 조직의 방향성과 목표 달성까지 아우르는 포괄적인 개념으로 바라봐야 한다고 주장한다.

▪서문_피드백이 없으면 직원들은 무능해지고 리더는 독재자가 된다
▪추천사 일상은 피드백의 연속이다

1장 | 피드백의 힘
01. 처방 전에 진단하라
02. 피드백의 핵심 스킬, 관찰과 기록
03. 피드백의 무한한 가치
04. 신중하게 계획된 훈련
05. 모든 것은 신뢰로부터 시작된다
06. 비전을 이루는 힘, 피드백

2장 | 리더의 핵심 역량
01. 피드백에 관한 오해
02. 강화와 강화 요인
03. 핀 포인팅
04. 강화와 피드백
05. 효과적인 피드백의 10가지 조건
06. 탁월한 리더를 만드는 피드백
07. 피드백의 종류와 지침 그리고 성격

3장 | 성과 관리와 피드백
01. 피드백하지 않는 이유
02. 피드백 스타일에 따른 리더의 유형
03. 최고의 동기부여, 피드백
04. 역량과 성과에 따른 피드백
05. 목표와 전략에 맞는 피드백
06. 행동 관리와 피드백

4장 | 효과적인 피드백 방법
01. 피드백 문화를 조성하라
02. 실패하지 않는 피드백 방법
03. 피드백을 두려워하지 마라
04. 성공적인 피드백을 위한 조언
05. 최고의 피드백, 자기조절
06. 성과 향상을 위한 피드백 4단계
07. 긍정적인 행동을 강화하라
08. 인정과 보상을 제공하라

5장 | 고수의 피드백
01. 일생에 한 번은 고수를 만나라
02. 패턴 읽기와 복기
03. 고수, 마스터 코치
04. 기본기를 다져라
05. 사랑이 특별함을 만든다

▪참고문헌

저자소개

김상범 (지은이) 정보 더보기

경영학박사이자 전문코치로 한국영업전략연구소KISS 대표를 맡고 있다. 학문Academy, 현장 경험Business, 코칭Coaching 등 영업 분야에서 필요한 A, B, C 를 모두 갖춘 국내 최고의 영업경영 전문가이자, 4천 시간 이상의 CEO 및 임원 코칭 경험을 보유한 비즈니스 코칭 전문가다. 기업에서 임원으로서의 경험과 학자로서의 경험, 전문 코치로서의 경험을 결합해 기업의 영업 성과 창출에 기여해왔다. 특히 국내 대기업에서 중소기업에 이르기까지 영업혁신과 관련한 다양한 컨설팅 경험과 코칭경험을 가지고 있다. 서울과학종합대학원 영업혁신 MBA에서 주임교수를 역임했으며 저서로는 『잘되는 회사는 영업이 다르다』외 30여권이 있다.

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평생 검도의 길을 걸어온 대한민국 검도 명장이다. 시대를 초월한 병법의 강호들을 사숙하고 교류하며 자신만의 병법을 전파해온 검도 고수로 정평이 나 있다. 평생 자신만의 교육철학과 교수법으로 제자들을 가르치며 이를 통해 제13회 세계 검도선수권대회 대표팀 코치로 활동 시 단체전에서 대한민국을 사상 최초 우승으로 이끌었다. 특히 피드백을 통해 인간의 잠재력과 재능을 강점으로 승화시키는 자신만의 훈련 방법으로 많은 국가대표 선수들을 배출했다. 이러한 공로를 인정받아 국가로부터 체육훈장 백마장, 체육훈장 거상장을 수상했다. 저서로는 세계 3대 병법서로 손꼽히는 미야모도 무사시의 《오륜서》를 현대적 시각으로 재해석 한 《승자의 전략과 결단, 오륜서》가 있으며, 청소년을 비롯한 성인학습의 효과적 방법에 대한 연구와 제자 육성에 매진하고 있다.

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리뷰

우민(*******

★★★☆☆(6)

([마이리뷰][마이리뷰] 탁월한 리더는 피드..)

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책속에서

수년간 조직의 피드백 시스템을 설계했던 길버트(Gillbert, 1978)는 산업, 기업, 학교 장면에서 관련자들이 피드백 제공을 통해 보통 50%의 변화, 심지어 여섯 배의 향상을 가져왔다고 말한다.
이처럼 중요한 결과에도 불구하고, 조직의 관리자들은 직원들의 수행 부진 원인이 종종 피드백의 부재나 부족에 있다는 점을 간과한다. 조직 내에서 어떤 사람이 충분히 동기부여 되지 않고, 게으르고, 훈련 부족인 경우, 대부분 그 원인은 피드백의 부재 혹은 부족에 있다.
현재 피드백은 스포츠, 예능, 학교 현장에서 널리 사용되고 있다. 반 호텐(Van Houten, 1980)은 학문적 수행과 관련한 피드백의 효과를 증명하고 설명하였다. 그는 피드백을 정확히 사용한 결과, 손 글씨, 수학, 철자, 어휘, 읽기, 경청과 같은 능력이 상당히 향상될 수 있음을 발견했다. 이러한 연구 결과는 국내 논문들에서도 쉽게 찾아볼 수 있다.
<1장_피드백의 힘> 중에서

피드백은 겉으로 보기에는 단순한 개념이다. 하지만 수많은 요인이 그 효과를 증가시키는 경향이 있다.『직무수행관리』의 공동 저자 오브리 C. 대니얼스와 제임스 E. 대니얼스는 피드백의 효과를 증가시키는 10가지 조건을 다음과 같이 제시하였다.

· 기본 정보를 구체적으로 제공하라.
· 수행자가 통제 가능한 정보를 제공하라.
· 즉각적으로 빈번히 피드백하라.
· 상황에 맞게 개별 피드백과 집단 피드백을 제공하라.
· 스스로 자신의 수행을 관찰하도록 고무시켜라.
· 자기관찰이 어렵다면 책임자가 관찰한 내용을 제공하라.
· 향상에 초점을 두어라.
· 이해하기 쉬운 방법으로 피드백하라.
· 그래프 형태로 피드백하라.
· 강화에 대한 선행 자극이 되도록 피드백하라.
<2장_리더의 핵심역량> 중에서

어쨌든 다른 결과를 기대한다면 행동을 변화시켜야 한다. 결과에 의한 관리는 수동적인 접근 방법이며, 상당히 비효율적이다. 결과란 행동의 최종 산물로, 결과를 초래한 행동은 이미 발생한 것이다. 따라서 결과를 초래한 원인을 파악하려면 행동을 분석하고 재구성해 봐야 한다. 이것은 이미 언급 했듯이 복기를 하는 것과 비슷하다.
만일 당신이 결과에 의한 관리를 한다면, 이는 바둑에서 이미 패하고 난 뒤, 복기를 통해 패인을 알아보려는 것과 같다고 할 수 있다. 결과에 의한 관리를 하는 사람들은 항상 어떤 문제가 발생하고 난 뒤에야 비로소 “뭐가 어떻게 된 거야” 하고 묻는다. 이렇게 묻는 시점은 이미 문제가 심각해지고 난 후다.
이와 대조적으로 적극적인 관리자들은 조직에서 원하는 결과가 무엇인지 파악한 후, 그 결과를 이끌어 내는 행동이 무엇인지 파악한다. 이처럼 주요 행동을 파악하고 나면 관리자는 이러한 행동들이 발생했을 때 그에 대해 피드백을 해 주면 된다. 만약 이처럼 행동을 체계적이고 일관성 있게 피드백하면 주, 분기, 연 단위 결과 보고서를 보지 않고도 그 결과를 예측할 수 있다.
<3장_성과관리와 피드백> 중에서