태어나서 처음 하는 진짜 리더십 공부

들어가는 글_회사를 살리는 팀장은 따로 있다 5

제1장 유능한 팀장은 스스로를 혁신한다 : 셀프리더십
팀장은 사무실 안의 예술가다 13 / 신뢰할 줄 아는 팀장이 신뢰받는다 17 / 타인의 눈으로 자신을 바라보라 21 / 셀프 칭찬은 팀장도 춤추게 한다 24 / 나무에서 벗어나 숲을 보라 27 / 도전적인 목표를 세워라 31 / 팀장의 부정적인 한마디가 조직을 병들게 한다 34 / 급한 것보다 중요한 것을 먼저 하라 38 / 스트레스는 필수가 아닌 선택이다 42 / 혁신가는 균형적인 태도를 가져야 한다 47 / 팀장의 고해성사 50 / 유능한 팀장은 분노를 다스린다 53 / 잠재된 투혼을 발휘하라 57 / 선수의 성공이 곧 코치의 성공 60

제2장 팀원을 다룰 줄 알아야 진짜 팀장이다 : 사람관리
최고의 인재를 선발하라 69 / 팀원의 마음을 얻는 기술 72 / 팀원의 재능을 찾아 개발하라 76 / 속마음까지 경청하라 80 / 뜻밖의 선물로 감동시키기 84 / 문제 직원은 어떻게 다루면 좋을까 87 / 팀원의 불평?불만 다스리기 91 / 적극적이지 않은 팀원에게 접근하는 방법 95 / 팀원의 침묵에 적극적으로 대처하라 98 / 비난받는 팀장 vs 존경받는 팀장 101

제3장 팀장이 됐으면 성과를 내라 : 성과관리
열심히 일하는 것보다 제대로 일하는 것이 중요하다 109 / 변하지 않는 것은 반드시 변한다는 것 113 / 썩은 사과는 망설이지 말고 버려라 120 / 업무체제는 어떻게 구축하나 123 / 단순함의 미덕 127 / Want목표로 성과를 높여라 131 / 유능한 팀장은 위임도 잘한다 134 / 성과주의 문화를 구축하라 138 / 정보 수집은 계획적으로 141 / 의사결정에도 골든타임이 있다 146 / 차별화가 가능성을 만든다 151 / 할리 데이비슨의 위기 돌파력을 배워라 154 / 경영의 첫 번째 슬로건은 ‘속도’다 156 / 실패하고 싶다면 안정을 택하라 159 / 문제 해결도 독창적으로 162

제4장 조직을 이끄는 마법의 엔진 : 팀워크
팀원의 마음속에 잠들어 있는 킹핀을 깨워라 171 / 영향력으로 리드하라 174 / “Yes” 문화를 확립하라 178 / 시너지는 팀워크를 통해 발휘된다 181 / 팀 회의를 성공적으로 진행하려면 185 / 팀장의 행동이 팀의 분위기를 결정한다 189 / 바르지 않은 태도는 불행의 씨앗이다 192 / 스킨십도 리더십이다 195 / 자아실현으로 동기부여하라 198 / 갈등과 저항은 어떻게 관리할까 202

제5장 존경받는 팀장의 의사소통은 다르다 : 커뮤니케이션
팀을 변화시키는 물음표 213 / 훈계는 권유형 질문으로 217 / 맞춤형 의사소통 비법 220 / 입씨름보다 해결책에 초점을 맞춰라 225 / 효과적인 팀 회의 진행도구 228 / 비유에 담긴 마음을 읽어라 232 / 리뷰 회의는 땅을 더욱 단단하게 만든다 235 / 관계를 망치지 않고 부탁을 거절하는 기술 240 / 발가벗은 리더 244 / 슬기롭게 충고할 수 있는 십계명 248 / 조직에는 악마의 대변인이 필요하다 252 / 현명한 피드백은 팀원을 성장시킨다 256

기업을 구성하고 조직을 이끌어가는 팀장이라면, 비중의 차이는 있을 수 있으나 두 가지 감각을 두루 갖춘 상태에서 리더십을 발휘해야 한다. 다시 말해 대담한 비전과 디테일한 실천력이 모두 있어야 한다는 것이다. 자신이나 다른 사람들의 아이디어에 대해 모험을 감수하면서까지 실천하고자 하는 행동이 뒤따라야 한다. 그렇다고 앞뒤 가리지 않고 뛰어들어서는 안 된다. 정확하게 상황을 평가할 수 있어야 하며 현실적이고 비판적인 시각을 잃지 않고 지속적으로 새로운 시도를 할 수 있어야 한다.
_<혁신가는 균형적인 태도를 가져야 한다> 중에서

업무 성과는 객관적 지표를 가지고 평가가 가능한 항목이다. 그러나 근무 태도는 정량화하거나 객관화하기가 매우 어렵다. 그러므로 이런 팀원을 이해시킨다는 것은 그만큼 어려운 일이다. 특히 근무 태도를 팀장이 지적하는 경우, 사람에 초점을 맞추어서는 안 된다. 자칫 자존심에 상처를 받을 수 있기 때문이다. 자존심에 대한 상처는 시간이 지나도 치유하기 어렵다. 팀장은 지적 대상이 사람이 아니라 태도, 즉 구체적인 사실과 현상이라는 사실을 잊어서는 안 된다. _<문제 직원은 어떻게 다루면 좋을까> 중에서

누가 잘못했는지 책임자를 찾아 추궁하기 위한 회의에 참석한 적이 있는가? 그리 좋은 경험은 아니었으리라. 유독 책임자를 색출하여 처벌하는 데 혈안이 되는 사람이 있다. 그런다고 해서 문제가 해결되는 것도 아닌데 말이다. 책임 추궁과 같은 입씨름에는 건설적인 가치가 전혀 없다. 서로가 네 잘못이라고 핑퐁게임이 오가는 상황이 발생했을 경우에는 “이제 그만하시죠”라며 경기를 중단하는 것이 가장 좋은 방법이다. 결론도 끝도 없는 싸움의 반복이기 때문이다. 오히려 이런 때에는 책임 추궁이 아닌 문제 해결을 위한 해결 방안을 찾는 데 초점을 맞추어야 한다. _<입씨름보다 해결책에 초점을 맞춰라> 중