쇠퇴하는 아저씨 사회의 처방전

시작하며 | ‘아저씨’란 누구인가?

제1장 아저씨는 왜 쇠퇴했는가
- 사라진 ‘달콤한 이야기’
요즘 아저씨는 어떻게 된 것인가
아저씨는 왜 망가졌나
20대에 쌓은 경험의 중요성
교양 세대와 실학 세대의 사이에서
교양 세대가 퇴장한 이후의 세계
《구조와 힘》이 베스트셀러가 된 이유
달콤한 이야기에 대한 반항에서 달콤한 이야기에 대한 적응으로
지적 진공 세대 상사와 실학 세대 부하 직원
예술?과학?기술의 균형
예술에도 과학에도 취약한 아저씨

제2장 쇠퇴는 필연이다
리더의 쇠퇴는 피할 수 없는 운명이다
이류 권력자가 일류를 말살한다
조직의 쇠퇴 또한 숙명이다
조직이 크고 오래될수록 쇠퇴의 속도와 범위는 커진다
지금은 제3차 혁명의 전야

제3장 청장년층이 아저씨에 대항할 무기
혁명의 무기는 의견과 이탈
의견 제시도 이탈도 하지 않는다면 불합리한 일에 가담한 것과 마찬가지
인적 자본과 사회적 자본이 유동성을 높인다
의견과 이탈의 결여는 아저씨를 더 쇠퇴하게 만든다
올림푸스의 분식 회계 사건
의견과 이탈을 행사하지 못하는 이유 ① 미의식의 결여
의견과 이탈을 행사하지 못하는 이유 ② 낮은 유동성

제4장 당신은 여기까지입니다
- 100세 시대에 일하는 법
해고하지 않는 기업이 더 위험하다
조직이 커질수록 출세 확률은 낮아진다
100세 시대에 적합한 4단계 모델
가혹한 시스템

제5장 연장자는 어떻게 존경받게 되었을까
연장자의 판단은 과연 옳은가
권력 간격 지수와 이노베이션의 관계
획기적인 생각은 젊은 층에서 나온다
권력 간격 지수와 종교의 관계
권력 간격이 연장자의 쇠퇴를 가속화한다
지배의 근거
출세가 곧 능력이라는 위험한 사고방식
연장자의 본질적 가치란 무엇인가
데이터베이스로서의 역할
연장자의 가치를 떨어뜨리는 요인 ① 빨라진 사회 변화의 속도
연장자의 가치를 떨어뜨리는 요인 ② 정보의 보편화
연장자의 가치를 떨어뜨리는 요인 ③ 수명의 연장
커다란 변혁이 필요해진 사회 시스템

제6장 서번트 리더십
- 지배형 리더십에서 벗어나기
서번트 리더십의 시대로
패러럴 커리어의 시작
지배형 리더와 서번트 리더의 차이
필요한 것은 리더십 패러다임의 전환
서번트 리더십의 열쇠는 젊은 층이 쥐고 있다
서번트 리더는 바보라도 상관없다
지원하고 밀어주는 담대한 인물의 결여
빛나는 성과를 이끌어낸 서번트 리더십
교양, 결코 쇠퇴하지 않는 결정적 지능

제7장 끊임없는 학습보다 중요한 것은 경험의 질
경험에서 중요한 것은 양보다 질
창의적인 연장자는 끊임없이 도전한다
직장에서의 좋은 경험이 개인 성장의 핵심
인재가 성장하지 못하는 이유 ① 중요한 업무 기회 박탈
인재가 성장하지 못하는 이유 ② 좋은 리더의 부재
노회한 경제단체연합회는 쇠퇴한 아저씨의 상징
인재 채용 경쟁의 담합
겉치레 채용의 종언
정보의 보편화가 초래한 권력 약화 현상
지배 권력의 마지막 몸부림
지적 벌거숭이의 미래는 ‘좀비 아저씨’

제8장 인생의 2단계에서 겪는
도전과 실패의 중요성
인생의 정점은 아직 오지 않았다
풍요로운 중년의 열쇠는 2단계에서의 경험
학습의 밀도를 높여라
무언가를 그만두지 않으면 어떤 도전도 할 수 없다
2단계에서는 빛나지 않아도 괜찮다
논리적 사고의 어리석음
몰입 상태의 전제 조건
몰입을 위한 분야와 기술의 매트릭스
학습량은 실패 횟수와 비례 관계
안정은 불안정 불안정은 안정
도망칠 용기

맺으며 | 쇠퇴하는 아저씨 사회의 핵심 처방전

아저씨는 왜 이렇게까지 망가져 버린 것일까? 세대론은 실증적 검증이 어려워 결국에는 ‘그렇게 생각한다’ 혹은 ‘그렇게 생각하지 않는다’ 같은 탁상공론이 되는 경우가 많다. 그래서 개인적으로 좋아하지 않는 이론이긴 하나 예전부터 신경이 쓰이는 딱 한 가지가 있다. 그것은 바로 현재의 50대, 60대 아저씨는 ‘달콤한 이야기’, 즉 좋은 학교를 졸업하고 대기업에 취직하면 평생 부유하고 행복하게 살 수 있다는 믿음을 상실하기 이전에 사회 적응을 마친 ‘최후의 세대’라는 점이다. (중략) 현재의 쇠퇴한 아저씨는 어떠할까? 현재 50대인 사람은 1980년대에, 60대인 사람은 1970년대에 사회생활을 시작해 버블의 상승 경기가 한창인 80년대에 20, 30대를 거쳤다. 호황기가 멈출 줄 몰랐던 80년대, 즉 달콤한 이야기가 아직 건재하다고 생각한 최후의 시대를 보낸 것이다. 고도의 경제 성장 시기를 지탱했던 일류 리더들이 20, 30대를 전후 부흥과 호황기 속에서 보낸 것에 비해 현재의 아저씨들은 같은 연대를 버블 경기의 달콤한 속삭임, 즉 사회가 제시하는 시스템에 올라서기만 하면 풍요롭고 행복한 인생을 보낼 수 있다는 환상 속에서 시간을 보냈다. 바로 이 점이 그들의 인격 형성에 결정적인 영향을 미쳤다.
- <제1장 아저씨는 왜 쇠퇴했는가 - 사라진 ‘달콤한 이야기’ > 중에서

모든 기업은 어디선가 사업을 일으키고 성장한 결과 현재의 상태에 이르렀다. 기업이 성장해서 안정 궤도에 올라 인적 자원의 강화가 필요할 즈음이면 회사를 일으키고 성장시킨 재인이나 천재들은 은퇴를 하거나 채용 활동에서 멀어지고 범인이 그것을 담당하게 된다. 결국 의식적으로 천재와 재인을 인선에 내세우지 않으면 그 조직의 인재 수준은 한없이 평범함에 가까워지고 말 것이다. 소니와 혼다처럼 과거 ‘날카로운 기업’들이 현재 예전 같지 않다고 느끼는 사람이 많을 것이다. 앞서 말한 메커니즘이 어떤 조직에든 작동한다고 생각하면 수십 년이라는 시간이 지난 것만으로 조직의 날카로움은 무뎌질 수밖에 없다. 선출 외에 육성의 문제도 조직을 쇠퇴의 고리에서 벗어나지 못하게 한다. 범인은 범인밖에 키울 수 없기 때문이다. 조직 내 경험의 질은 그 조직을 이끄는 리더의 능력에 크게 좌우된다. 사람을 흥분시킬 만큼 도전할 가치가 있는 좋은 실행 계획(과제)을 설정하는 리더 아래에서는 성장으로 이어질 좋은 경험을 얻을 수 있다. 하지만 아무런 의의나 의미를 느낄 수 없는 실행 계획밖에 설정하지 못하는 삼류 리더 아래에서는 양질의 경험을 얻지 못해 능력과 인격의 성장이 정체될 수밖에 없다. ‘개천에서 용 난다’라는 말이 있는데 이는 조직론의 세계에서는 이루어질 수 없다. 양질의 경험 없이는 결코 인재가 성장할 수 없기 때문이다.
- <제2장 쇠퇴는 필연이다 > 중에서

그럼, 어느 단계에서 천장에 부딪힐까? 대부분의 기업에서는 40대 후반이다. 과연 유익한 상황일까? 40대 후반에 ‘당신은 이 회사에서 더 이상 승진할 수 없다’라는 말을 들으면 그 시점에서 얻을 수 있는 선택권은 거의 없다. 앞서 말한 대로 노동 시장에서의 가치는 인적 자본과 사회적 자본의 두께로 결정되는데, 대부분의 사람은 회사 내부에 이러한 자본을 축적하기 때문에 다른 기업으로의 이동은 쉽지 않다. 반대로 회사 측은 직원에 대해 여러 가지 선택지를 갖고 있어서 찜을 찌든 굽든 아무래도 상관없다. 경제학적으로 말하면 고용자와 피고용자 사이에 선택지의 극단적 비대칭성이 생긴다.
흔히 엄격하다고 평가받는 외국계 기업에 대해 생각해 보자. 확실히 단기적으로는 어려울지도 모르지만 중장기적으로는 다른 면도 볼 수 있다. 커리어가 아직 낮은 단계에서 일의 적격, 부적격을 판단할 수 있으므로 결과적으로는 자신의 가치를 높일 수 있다. 이는 실리콘밸리의 경제 시스템과 마찬가지로, 간단히 말해 전체적, 장기적으로 강점이라 여겨지는 것들은 사실 부분적, 단기적인 취약성을 발판으로 삼는다.
물론 그 순간은 매우 고통스러울 것이다. 누구라도 “당신의 실적이 회사의 기대에 미치지 못한다. 다음 주부터 그만 나와도 되니 구직 활동을 시작해도 좋다”라는 말을 들으면 엄청난 충격을 받을 것이다. 나 자신도 그런 말을 들은 경험이 있고, 어제까지 함께 일하던 사람이 갑자기 회사를 떠나는 경우도 많이 보았다. 대기업에 근무하는 사람의 입장에서 그런 일은 견디기 어려울지도 모른다. 하지만 결국 “당신은 여기까지”라는 말을 듣는 시기가 언제인가의 문제일 뿐이라면 아직 다른 길을 선택할 수 있을 만큼 젊을 때 듣는 것이 본인에게 더 나은 일이다.
- <제4장 당신은 여기까지입니다 - 100세 시대에 일하는 법> 중에서