글로벌 문화경영

01. 문화 이해하기
02. 조직을 만드는 최선의 방식은 하나라는 경영의 미신
03. 문화의 의미
04. 관계와 규칙
05. 집단과 개인
06. 감정표현과 관계
07. 얼마나 폭넓게 관계를 맺는가?
08. 지위를 어떻게 부여하는가?
09. 시간을 어떻게 관리하는가?
10. 자연과 어떻게 관계를 맺는가?
11. 국가문화와 기업문화
12. 국제적 경영과 초국적 경영을 향해
13. 문화의 딜레마 조정하기
14. 두 세계가 충돌할 때
15. 다양성의 다양성
16. 요약과 결론

글로벌화가 진행되면서 수많은 조직 합병이 실패로 돌아갔음에도 불구하고, 개인과 조직은 환경이 알려주는 의미체계를 고려하지 않은 채 예전과 동일한 방식으로 활동하고 있다. ‘복잡한 시장’이라는 말을 생각해 보자. 이 말은 객관적인 설명이라기보다는 문화적인 인식이다. 누구에게 복잡하다는 말인가? 에티오피아인가 아니면 미국인인가? 스스로의 실수를 되돌아보는 피드백 시간이라고 하는 것도 미국의 조직문화에서는 유용한 피드백을 도출해내는 시간이지만 독일의 조직문화에서는 강제로 실패를 인정하게 만드는 시간이다. 한 문화에서 조직 분위기를 무겁게 만드는 시간이 다른 문화에서는 영감을 주는 활동일 수 있는 것이다.
따라서 조직과 그 구조는 객관적 현실 이상의 의미를 지닌다. 실제 사람들이 지니고 살아가는 정신모형의 충족이나 좌절을 담고 있는 것이다. ‘조직화에 하나의 왕도’가 있다기보다는, 몇 가지 방식 중 문화적으로 훨씬 더 적합하고 효과적인 방식이 있을 뿐이다. 하지만 글로벌 경영자가 외국 문화가 어떻게 반응할지를 더 명확하게 파악하려는 의지가 있다면 그 다양한 방식 모두 유용하게 사용할 수 있을 것이다.

가치 지향은 사람들이 도덕적인 딜레마에 직면했을 때 나타내는 반응뿐만 아니라 비즈니스와 경영 방식에도 지대한 영향을 미친다. 이 차원들에서 개인이 상대적으로 어느 지점에 있느냐에 따라 일생동안 추구하는 신념과 행동이 달라진다. 예를 들어 우리 모두는 기존의 규칙이 들어맞지 않는 어떤 특수한 상황을 마주치곤 한다. 이 때 옳다고 여기는 행동을 취하는가 아니면 주어진 상황에 맞춰서 행동하는가? 회의에서 합의에 난항을 겪을 때 결과를 감수하고서라도 감정을 표출하면서 의견을 주장하는가 아니면 감정을 절제하는가? 어려운 문제에 직면하면 그 문제를 잘게 쪼개어 분석하는가 아니면 다른 모든 요소와의 상관관계 속에서 파악하려 하는가? 우리가 누군가의 지위와 권위를 존경하는 근거는 엇인가? 그 사람이 성취한 것 때문인가 아니면 그 사람의 나이, 학력, 혈통과 같은 조건들 때문인가? 각 문화는 이런 딜레마에 대하여 저마다 다른 답을 제시한다. 불편한 상황을 타개할 수 있는 답과 행동지침을 제공하는 것도 문화의 존재 목적 중 하나이다.

문화를 분석하기 위한 여러 개념적 프레임워크는 인간관계, 환경과의 상호작용, 시간에 대한 지향성에 대하여 다양한 문화가 어떻게 서로 다른 의미를 부여하는지에 바탕을 둔다. 마찬가지로, 많은 관심을 문화차이에 대한 인식과 존중에 둔다. 하지만 우리가 문화차이 인식과 존중이라는 처음 두 단계에서만 머물 경우 문화에 대한 스테레오타입 을 강화할 수 있는 위험성이 다.
그래서 이 책의 내용은 조직이 장기적으로 성공을 거두기 위해서는 다양한 이해관계자 사이의 딜레마를 조정해야 한다는 논리를 따른다. 혁신의 본질적 정의가 쉽게 결합되지 않는 가치들을 통합하는 것이라고 했을 때, 조정의 프로세스는 혁신을 통해 이루어지고 또 다른 혁신으로 인도한다. 조직을 지속가능하게 하는 것은 프로세스에서 제품, R&D 에서 HR에 이르기까지의 혁신적 역량이다. 그리고 이는 단순한 기업의 사회적 책임을 훨씬 넘어서는 것이다.