회사에서 읽는 아들러 심리학

머리말 --지금이야말로 아들러의 가르침을 기업 경영에 활용할 때

‘상식을 뒤엎는’ 아들러 심리학

1장 칭찬은 독이다

당신이라면 사장을 칭찬하겠습니까?
당신이라면 채소를 먹지 않는 아이를 칭찬하겠습니까?
당신이라면 성취율 60%인 부하를 칭찬하겠습니까?
‘칭찬’과 ‘용기 부여’는 어떻게 다를까?
‘칭찬’은 ‘중독환자’를 만들어낸다?!

2장 혼내서 성장하는 사람은 없다

사람은 스스로 잘하려고 노력한다
‘꾸짖지 않고 용기를 북돋는 방법’
용기를 주는 만능 기술 ‘I 메시지’
‘범인 찾기’와 ‘뭇매 때리기’의 폐해
피드백과 피드포워드

3장 가르치려 들면 의욕만 잃는다

지시를 하기 때문에 지시를 기다린다
기본은 ‘공백’과 ‘지원 응수’
정례면담이라는 ‘자리’를 만든다
‘자네는 어떻게 하고 싶은가?’라고 앵무새처럼 묻는다
고민하는 부하직원에게 힌트를 주는 ‘리소스 보급’

4장 ‘자연스러운 결말’을 체험하게 한다

사람은 체험을 통해서만 배운다
‘자연스러운 결말’이란 무엇인가
듣기 싫은 말을 해서는 안 된다
성공을 늘리고 싶다면 실패를 늘려라
‘신용’이 아니라 ‘신뢰’가 중요하다

5장 ‘논리적 결말’ 을 체험하게 한다

식사 시간에 늦게 온다면
빈정거림과 꾸짖음은 ‘벌’이 된다
관련 없는 결말도 벌이 된다
‘담당자 교체’라는 논리적 결말
‘인사고과에 반영한다’의 논리적 결말

6장 과제의 분리와 경계선 긋기

인간관계의 기본은 ‘경계선을 긋는 것’
‘결과를 받아들이는 것은 누구일까’를 생각한다
‘감정’에 관해서도 과제를 분리한다
부하직원을 지배해도 안 되고 영합해도 안 된다
상사의 할 일은 환경을 만드는 일

맺음말

당신은 자기 회사의 가장 높은 사람인 사장을 칭찬한 적이 있습니까? 어느 날 복도를 걸어가는데 맞은편에서 사장이 걸어오고 있었다고 해봅시다. 당신은 사장과 눈길이 마주치면서 인사를 주고받습니다. 실적을 올리고 수익을 잘 내고 있던 회사는 마침 결산을 앞두고 있었습니다. 사장이 경영 수완을 발휘했다고 볼 수 있겠지요. 이때 당신이라면 사장을 칭찬하겠습니까? 이렇게 칭찬하면 사장은 과연 어떤 반응을 보일까요? 우선 놀랄 것입니다. 심지어 화를 낼지도 모릅니다. “버릇없는 놈이군! 너한테 칭찬받을 이유가 어디에 있지?” 이렇게 생각하지 않을까요? 이 예에서도 알 수 있듯 처지가 낮은 사람이 윗사람을 칭찬하지 않습니다. 부하직원은 상사를 칭찬하지 않지요. 학생이 선생을 칭찬하는 일도 없습니다. ‘칭찬’이라는 행위는 어디까지나 윗사람이 아랫사람에게 하는 것입니다. 칭찬하는 행위 이면에는 이러한 메시지가 담겨 있습니다.

용기를 준다는 것은 ‘상대가 자기 힘으로 과제를 해결할 수 있도록 지원하는 일’입니다. 핵심은 어디까지나 ‘자기 힘’으로 해야 한다는 데 있습니다. 다시 말해 상대가 자주적으로 과제를 해결할 수 있도록 격려하고 도와주어야 합니다. 상대를 컨트롤하려는 것은 컨트롤하지 않으면 움직이지 않는 인간을 양성하는 것이나 진배없습니다. 컨트롤은 용기를 주는 것이 아니라 ‘용기를 꺾는 일’이 됩니다.

직장 상사와 부하직원의 관계도 마찬가지입니다. 부하직원에게 용기를 줌으로써 직원은 자립적이고 자율적으로 행동에 나설 수 있겠지요. 사회생활을 한다는 것은 항상 눈앞을 가로막는 벽을 뛰어넘는 일과도 같습니다. 용기가 있는 사람은 그 벽 앞에서 기죽는 일 없이 자신감을 갖고 도전합니다. 그러나 용기가 없는 사람은 ‘할 수 없는 구실’을 찾아내어 변명을 늘어놓으며 도망을 가겠지요. 과제를 내던져버리는 것입니다. 스스로 자신의 엔진을 부르릉 걸 수 있는 사람, 눈앞에 버티고 있는 장애물을 뛰어넘고자 대결하는 사람을 키우기 위해 직장 상사가 할 수 있는 일은 부하직원에게 용기를 주는 것입니다.