지속가능한 혁신공동체를 향한 실천전략

책 발간의 취지와 의의 전환기의 학자적 소명(신동엽, 한국인사조직학회 제25대 회장 연세대학교 경영대학 교수)

서문 우리의 미래: 지속가능한 혁신공동체(강혜련, 이화여자대학교 경영대학 교수)
혁신경쟁을 촉발하는 글로벌 변화의 트렌드
혁신경쟁 시대: 우리기업들은 무엇을 해야 할까?
이 책의 구성과 내용

제1부 왜 지속가능한 혁신공동체인가

제1장 인적자원관리의 뉴 패러다임-혁신과 변화 마주하기(강성춘, 서울대학교 경영대학 교수)
과거: 위계와 충성심을 강조한 인적자원관리
현재: 단기성과와 비용효율성을 강조하는 성과주의 인적자원관리
새로운 도전: 인적자원관리 패러다임의 변화

제2장 차이를 넘어 혁신으로-서로 다른 구성원들과 함께 일하기(노현탁, 연세대학교 경영대학 교수)
한국기업의 다양성 관리
다양성의 이해: 양날의 검
그럼 어떻게? 한국기업의 변화를 위한 제언
차이를 넘어 혁신으로

제3장 지속가능한 혁신공동체의 사회심리적 기반 -조직몰입과 직무열의 유인을 위한 사회적 조건들(박상언, 충북대학교 경영학부 교수)
몰입과 열의를 둘러싼 불편한 역설
몰입과 열의는 사회적 조건의 반영물이다
한국기업이 당면한 몰입과 열의의 사회적 조건
몰입과 열의의 유인을 위한 두 가지 대안: 시장 원리 vs. 공동체적 가치
진정한 몰입과 열의의 유인: 지속가능한 혁신공동체 만들기

제4장 한국기업의 권력구조 -지속가능한 혁신공동체를 위한 조직관리 변화(정명호, 이화여자대학교 경영대학 교수)
전략기획조직의 형성과 권력집중
독점적 권력구조의 명암
가부장적 고용관계와 주류-비주류 의식
지속가능한 혁신공동체로의 변화를 위한 제언

제5장 지속가능한 혁신공동체 모델의 리더십 -카리스마를 넘어서는 새 리더십(문계완, 경북대학교 경영학부 교수)
패러다임 전환에는 리더의 역할이 결정적이다
패러다임 전환의 본질: 모방경영에서 창조경영으로
개인 카리스마를 넘어서는 새 리더십 모델이 필요하다
패러다임 전환을 위한 리더십의 6가지 요소
지속가능한 혁신공동체로의 전환: 장애물을 극복하자

제2부 지속가능한 혁신공동체의 시대

제6장 창조와 혁신 -개인에서 집단으로(강혜련, 이화여자대학교 경영대학 교수)
창조와 혁신의 시대: 왜 협업이 중요한가?
급진적 협업의 출현
협업 문화가 집단창조성 만든다: 픽사의 사례
창조적이고 혁신적인 팀은 무엇이 다른가?
개인과 팀 수준을 넘어 조직 차원의 협업
창조적 구성원과 혁신조직: 우리기업에 주는 시사점

제7장 지속가능한 혁신공동체의 모색 -스타트업으로부터 배운다(김도현, 국민대학교 경영대학 교수)
스타트업은 임시조직이다
스타트업은 ‘비즈니스 모델’을 탐색한다
스타트업의 탐색방법: 린스타트업lean startup 과 시행effectuation
스타트업의 자원동원 특성
‘스타트업스러운’ 문화
우리나라의 스타트업들은
스타트업으로부터 배울 수 있는 것들

제8장 대기업의 미래 -지속가능한 혁신공동체로 변해야(김희천, 고려대학교 경영대학)
대기업이 혁신적 신사업 추진에 실패하는 이유
유연성을 높여라: 벤치마킹 버리고 스스로 혁신전략 찾아야
개방성을 높여라: 혁신은 내부 울타리를 벗어나야
독립성을 높여라: 혁신사업의 출발은 공간부터 독립해야
지속가능한 혁신공동체 전환의 성공조건

미주

성공한 기업은 항상 혁신해왔기에 혁신을 강조하는 것이 새삼 특별한 일이 아니다. 그러나 지금의 혁신은 단지 효율 개선이나 생산성 향상 차원이 아니라 지금까지 소비자들이 접해보지 못한 개념의 상품이나 서비스를 첨단 기술을 접목하여 구현해내는 원초적 차원의 혁신, 즉 ‘딥혁신deep innovation’을 의미한다. 지금의 기술혁명은 전방위적인 파급력을 가진다. 기술과 기술이, 산업과 산업이 경계 없이 융합되고 인간의 개입이 없이도 센서와 정보처리만으로 모든 것이 연결되는 만물인터넷 시대가 개막되었다.
결국 새로운 개념의 제품을 만들어 소비자 수요를 만들어내고 생태계 자체를 창출하는 창조적 역량을 발휘하지 못한다면 지금 같이 기술혁신이 전방위적으로 일어나는 초경쟁 시대에서 우리기업들이 살아남기 어렵다. 결국 혁신이 지속적으로 이루어지는 조직 공동체를 구축하지 않고서는 이루어지기 어려운 과제이다.

구글, 애플, 아마존, GE, IBM. 도요타, 마이크로소프트, 사우스웨스트항공사 등 글로벌 성공기업들의 핵심 성공원인은 무엇일까? 흔히 사람들은 기업이 속한 산업의 특성, 기업규모, 독특한 브랜드, 기술력, 제품의 품질, 글로벌화와 같은 요인들이 기업의 성공을 결정짓는다고 생각한다. 그러나 기업 간 성공의 근본적인 차이는 기업이 어떤 사람들을 보유하고 있으며 어떻게 이들을 관리하느냐에 의해 결정된다.
올 초 인공지능 알파고와 이세돌 9단 간의 세기의 바둑대결이 벌어졌을 때 이세돌 9단만큼이나 세간의 주목을 받은 인물은 데미스 하사비스 구글 딥마인드 CEO였다. 그의 천재적인 재능도 관심거리였지만 우리가 주목했던 또 한 가지 사실은 딥마인드 테크놀러지라는 작은 회사를 구글이 2014년에 4,800억 원이라는 거금을 들여 인수했다는 것이다. 결국 알파고의 승리를 통해 구글은 그들의 판단이 옳았음을 증명하였다. 20세기 글로벌 IT산업의 최강자였던 마이크로소프트의 핵심 성공비결이 무엇이냐에 대해서도 그 당시 한 신문은 “마이크로소트의 성공은 한마디로 똑똑한 사람을 알아보는 똑똑한 사람, 즉 빌 게이츠가 있었기 때문에 가능했다.”라고 정리하였다. 결국 기업의 성공은 사람에 달려 있다.

집단 내 다양성이 더 나은 문제해결, 창조적 대안 도출, 생산성 향상 등과 같은 긍정적 효과가 있다는 견해를 지지하는 연구결과와 사례들의 예는 다음과 같다. 맥킨지 컨설팅에서 89개 유럽 상장기업들을 대상으로 조사한 결과를 따르면 성별 다양성 수준이 높은 기업(고위직 여성 비율이 높은 기업)은 그렇지 않은 기업에 비해 높은 수준의 재무적 성과(자기 자본 이익률의 경우 10%, 영업 이익률의 경우 48% 더 나은 성과)를 보였고 주가성장률 또한 1.7배에 달하는 것으로 보고된 바 있다.3 『포천』 500대 기업, S&P 1,500대 기업들을 대상으로 한 여러 실증연구에서는 조직 내(특히 최고경영진 내) 성별, 인종, 나이, 직무경험 다양성이 기업성과에 미치는 영향을 검증한 바 있다. 그 분석결과 다양성 수준은 기업의 재무적 성과, 성장, 전략적 변화, 특히 혁신수준과 유의미한 상관관계를 보이는 것으로 밝혀졌다.
조직을 구성할 때 개개인의 능력(개별 구성원의 지적 능력 등)보다는 팀 수준의 다양성(다양한 배경과 경험을 지난 사람들의 조합)이 문제해결 및 창조적인 대안 도출에 더 효과적임을 증명하는 연구결과 또한 찾아볼 수 있다. 예를 들어 연구자는 한 실험에서 두 그룹의 피험자를 모집하였다. A 그룹은 지능지수IQ가 130이 넘는 특정 분야 박사들로만 구성한 반면, 또 다른 B 그룹은 지능지수와 관계없이 다양한 분야에 전문지식을 갖춘 전문가들로 구성하였다. 연구자는 두 그룹에 같은 문제해결 과제를 부여한 후 어느 집단이 더 효과적으로 과제를 수행하고 더 창조적인 대안을 도출해내는지를 측정하였다. 실험결과 평균 지능지수 수준은 상대적으로 낮더라도 다양한 인력으로 구성된 B 그룹이 지능지수 수준이 월등히 높고 동질성도 높은 A 그룹보다 더 나은 성과를 보인 것으로 나타났다. A 그룹은 개인의 지능지수가 높았지만 동질성도 높아서 정보의 중복, 제한된 사고와 견해를 보였고 그 결과 집단사고groupthink 가능성 등으로 창조적 대안 도출에 어려움을 겪은 것으로 밝혀졌다.
이 연구결과는 다양한 개인들의 경험과 식견이 합쳐진 집단 수준의 인지적 자원, 이른바 ‘집단지성collective intelligence’이 개개인의 능력보다 문제해결에 훨씬 효과적임을 보여준다. 특히 요즘과 같이 문제의 복잡성이 크고 변화 또한 심해서 개인의 능력에만 의존하기에는 어려운 기업 환경 속에서는 다양성에 기반을 둔 지성의 힘이 특히 중요함을 일러주는 연구결과라고 할 수 있다.